天津劳动法律师￨劳务派遣员工的停工留薪期工资应由哪方支付
【案情】
甲乙二公司于2020年5月签订《外包协议》，协议约定甲公司将生产辅助岗位外包给乙公司，乙公司向甲公司提供劳务外包服务，外包服务费结算暂时按照计时制方式计算，月度服务外包费=基价20元/人/小时*月出勤天数（出勤时间不包含用餐时间），该基价已包含乙公司应承担的工资、平时、周末及节假日加班费、各类保险、社会保险成本。2020年11月，乙公司安排至甲公司处工作的王某在工作中不慎将左臂砸伤。工伤认定完毕后王某以甲乙二公司为被申请人提起劳动争议仲裁，要求二公司连带支付停工留薪期工资18457.49元。甲乙二公司对该费用均互相推诿，甲公司认为其属于业务外包，与王某无劳动关系。乙公司则认为其与甲公司为劳务派遣关系，按照谁用工谁受益的原则，该费用应由甲公司承担。
【裁判】
仲裁审理认为：甲乙二公司签订业务外包合同，现王某无证据证明其与甲公司存在劳动关系或劳务派遣关系，故其向甲公司主张停工留薪期工资于法无据，不予支持。根据工伤认定结论，乙公司为王某的用人单位，乙公司对此亦不予否认，故其应承担该费用的支付义务，据此裁决乙公司向王某支付停工留薪期工资。
仲裁裁决后，乙公司以王某、甲公司为被告提起诉讼。王某、甲公司均未提起诉讼。
法院审理认为：《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。乙公司与甲公司签订的《外包协议》系双方真实意思表示，应为合法有效。协议中约定了劳动岗位及时间，还约定按照甲公司生产计划和作业要求进行作业管理，并服从管理体系和质量体系，按照甲公司的规章制度对服务人员进行管理，并约定对服务人员的出勤管理及考勤统计、薪资计算等，符合劳务派遣的法律规定，故王某应认定为劳务派遣员工，乙公司为劳务派遣单位，是王某的用人单位，故其对王某的工伤应承担赔偿责任。甲公司作为用工单位已按照协议约定，依约支付了相应费用，且双方协议明确约定由乙公司承担工伤保险责任，故乙公司关于无需向王某支付停工留薪期工资的请求，本院不予支持。
【评析】
案例中虽然仲裁和法院均仅认定王某的用人单位乙公司承担工伤停工留薪期工资的法律责任，但判断基础却不相同。法院根据甲乙二公司外包协议的实际性质确定为劳务派遣关系。在认定劳务派遣的模式下，确定乙公司的用人单位责任。而涉案争议为停工留薪期工资，属于用人单位的正常用工责任范畴，并未涉及侵犯劳务派遣员工的情形，故并未判定由甲公司承担连带责任。此种认定符合法律规定，应予肯定。但由于劳务派遣模式多为转移用工风险而被不规范的使用，且设定连带责任的目的在于保障劳务派遣员工的合法权益，避免派遣单位应担责而实际无法担责、用工单位可担责而不担责的局面发生，裁审实务中，多数或主流观点均是由用工单位和派遣单位连带支付劳务派遣员工的全部费用，再由二者根据各自协议的约定划分内部责任。对此天津劳动法律师认为：设定劳务派遣的本意旨在解决用人单位的临时性的用工短缺现象，提供用工灵活程度，故劳务派遣单位作为法定的用人单位主体自然应当承担相应工伤保险责任，而劳务派遣单位在无过错的情形下不应承担相应责任，此立法本意不应突破。但实务中绝大多数的用工单位均目的不纯，故只要存在劳务派遣不规范情形，即可认定用工单位存在过错，应按连带责任处理。例如违反三性、假外包真派遣等。案例中甲乙二公司签订外包协议的行为，也可以认定甲公司存在过错，因此，如果判决甲公司对王某支付停工留薪期工资，亦无不当。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第九十二条违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
《劳务派遣暂行规定》
第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
宋辉律师
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