劳务派遣“退回”、“改派”通知不等于解除劳动关系通知
【案情】
邓某2020年12月入职甲公司（劳务派遣公司）并于同日派遣至乙公司从事检测工作。2021年5月14日，乙公司以邓某工作中私自携带原料、严重违反用工单位制度为由向甲公司和邓某分别发出劳务派遣员工退回通知书。甲公司收到通知后于次日向邓某发出改派通知，该通知要求邓某自退回次日到甲公司报到。但邓某自乙公司退回后始终未到甲公司报到。期间，甲公司数次以微信方式通知邓某报到，邓某则微信回复：公司在改派其他单位期间不会发放工资，该改派即是要求本人重新找工作，在与乙公司的事件没处理之前不会报到。甲公司于2021年5月30日，以邓某连续旷工为由将其辞退。邓某则提起劳动争议仲裁，要求甲乙二公司连带支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司为邓某用人单位，乙公司为用工单位。在无证据证明甲公司对邓某作出解除劳动合同的意思表示的前提下，邓某未按甲公司的要求出勤报到应属不当，甲公司以此解除劳动合同并无不当，故邓某要求甲乙二公司连带支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，于法无据，不予支持。
法院审理认为：邓某未提交任何证据证明甲公司对其作出解除劳动合同的意思表示，双方签订的劳动合同中约定：邓某被用工单位退回，应于2个工作日内回甲公司处报到，但其并未回甲公司处报到，且从甲公司提交的聊天记录截图亦可知，邓某并未有回用人单位处报到的意愿，而其对“改派”理解成“重新找工作”属于其自己的主观错误认识，故甲公司以邓某旷工、严重违反规章制度为由解除劳动合同的行为应属合法，邓某请求应予驳回。
【评析】
劳务派遣实务中的不规范现象层出不穷。逆向派遣、转派遣、退回即辞退、退回期间无工资等情形较为普遍。因此，案例中邓某认知也不排除是对实际情况的反馈。但即使如此，也不能免除劳动者由于错误理解而导致的对其不利的法律关系认定和处理的结论。由于劳务派遣的三元属性，用工单位的退回、用人单位的转派均不能当然得出劳务派遣劳动关系终止的结论。因此，在劳务派遣争议中，作为派遣员工的劳动者对劳动争议问题应更为谨慎的处理和应对。
【法规】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《中华人民共和国劳动合同法》
第九十二条 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
宋辉律师
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