劳务派遣员工是否可以纳入竞业限制的范围￨天津劳动争议律师
【案情】
2021年3月，杨某经劳务派遣公司派遣至甲公司从事网络宽带技术维护工作。入职后杨某签署《雇员保密协议》，该协议约定：鉴于本人在公司从事的职位的性质，将不可避免的接触到公司及公司关联方保密信息，经与公司平等协商，现就本人在离职后的竞业限制事宜与公司达成如下协议：……本人同意，本附件将在公司通知本人在离职后或用工终止后应履行竞业限制义务之时生效……离职后本人应履行的义务：本人同意，如本协议生效，在本人与公司的用工关系终止后一年（竞业限制期）内，无论有无原因，本人均不能直接或间接地自营或为他人经营竞争业务，均不能直接或间接的受雇于公司或公司关联方竞争对手（不管是全职的或兼职的），并不得直接或间接地从事或实施与公司或公司关联方可能存在竞争的行为……。2022年9月，杨某提出辞职并由劳务派遣公司办理了离职手续。甲公司于杨某离职交接之时要求杨某签署确认竞业限制的资料遭到拒绝，同月，甲公司向杨某邮寄竞业限制通知书也被退回。2023年2月，甲公司以杨某为被申请人提起劳动争议仲裁，要求杨某继续履行竞业限制义务并支付违反竞业限制义务违约金。仲裁以甲公司并非适格用人单位为由出具不予受理决定书。甲公司为此诉至法院。诉讼期间杨某辩称：本人系劳务派遣员工，根据法律规定，劳务派遣员工系从事临时性、辅助性或替代性工作岗位的人员，劳务派遣性质决定了本人不可能担任高级管理人员、高级技术人员，也不可能掌握甲公司具有核心竞争力的商业秘密。因此，仲裁不予受理并无不当，法院也应当裁定驳回甲公司起诉。
【裁判】
一审法院审理认为：根据法律规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。本案中，首先，杨某由劳务派遣公司派遣至甲公司处工作，甲公司系用工单位，并非用人单位，不符合法律规定签订竞业限制主体的规定；其次，劳务派遣关系是劳动者由用人单位派遣至用工单位的法律规定，劳动者与用工单位之间的关系终结后不影响劳动者与用人单位之间持续存在劳动关系，劳动者的下次用工仍由劳务派遣公司安排，如认可劳动者直接与用工单位进行竞业限制约定，侵害了劳务派遣公司作为用人单位对劳动者工作安排的权利；再次，法律规定竞业限制的人员应限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，显然法律并不认可所有的劳动者均可作为竞业限制对象，将劳务派遣员工作为竞业限制主体已超出了法律规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施的立法目的。综上，本院认为甲公司并非与杨某签订竞业限制协议的适格主体，甲公司要求杨某履行竞业限制义务没有依据，故杨某的诉讼请求，于法有据，本院予以支持。
二审法院审理认为：本案争议焦点在于杨某是否为竞业限制义务适格主体。杨某基于其系劳务派遣员工、甲公司系用工单位而主张双方均非签订竞业限制协议的适格主体。然而，在劳务派遣该种雇佣与使用相分离的特殊用工情形下，商业秘密和与知识产权相关秘密的所有者和知悉者通常为实际用工单位和劳务派遣员工，该二者之间签订竞业限制协议符合竞业限制制度的立法初衷。而且，劳动合同法虽对劳务派遣作出专门规定，但并未涉及派遣用工情形下的竞业限制问题，故不能得出法律禁止用工单位与劳务派遣员工签订竞业限制协议的结论。因此，杨某所提该项主张，缺乏法律依据，本院难以支持。一审法院基于甲公司与杨某之间系用工单位与劳务派遣员工的关系，认定双方均非签订竞业限制协议的适格主体，有欠妥当，本院予以纠正。
关于杨某是否属于法律规定的竞业限制义务适格主体的问题，现甲公司已确认杨某并非高级技术人员，而系“其他负有保密义务的人员”，对此本案认为：对劳动者进行竞业限制，目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，前提则为劳动者负有保密义务。因此，甲公司应就其具有特定的商业秘密以及杨某存在接触该些商业秘密的可能进行充分举证。
所谓商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。由此概念可见，商业秘密并非企业经营中的常规技术信息和经营信息，而是能够给企业带来重要商业价值和优势竞争地位的技术信息和经营信息。本案二审中，甲公司主张其商业秘密主要指出其投资建设的小区宽带线路设备配置及所属辖区的客户名单尤其是其自拓客户名单，但其并未就客户信息中具有商业秘密信息的特点进行举证说明且根据庭审诉辩双方的陈述，也难以认定杨某在实际工作中对甲公司的客户名单存在接触的事实。据此，案涉客户名单实非专属于甲公司且能给其带来独特的优势竞争地位的商业秘密。
鉴于竞业限制制度本身系立法者对用人单位的商业秘密与劳动者的择业自由两种法益进行利益衡量后作出的制度安排，竞业限制制度客观上对劳动者的择业自由构成一定限制，故竞业限制义务主体应当严格限缩在法律规定的主体范围内，否则不仅会影响劳动者的合法就业权利，也会影响整个社会劳动力资源的正常流动。本案中，甲公司并未能举示出确凿、充分的证据证明杨某属于竞业限制义务适格主体，实际是将竞业限制协议扩大适用于普通劳动者，违反了法律的强制性规定。于此情形，杨某主张其并非竞业限制义务适格主体，故而双方所签竞业限制协议应属无效，具有事实和法律依据，应予支持。因此，本院确认双方于签订的《雇员保密协议》中的竞业限制条款无效，杨某自甲公司处离职后不负有竞业限制义务，也无需支付亿方公司竞业限制违约金。最终二审驳回甲公司上诉，维持原判。
【评析】
本案虽然最终未认定杨某为竞业限制的适格主体，但一二审认定的角度存在加大差异。一审观点为劳务派遣员工不适用竞业限制义务，用工单位主体不适格。而二审则认为劳务派遣员工与用工单位之间仍可以形成竞业限制关系，劳务派遣的“三性”问题，不影响竞业限制的成立和认定。但基于竞业限制的原理，全员设定竞业限制义务的操作于法无据，应予否定。案例中甲公司不能证明杨某系涉密人员，故仅具有普通员工身份的杨某自然不在竞业限制范围内之内。据此，劳务派遣员工可以纳入竞业限制范围，但较劳动关系员工应具有更为严格的认定标准和确定程序，而相应操作应由实际用工单位执行和承担。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
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作 者：宋辉律师
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