如何区分劳务派遣和人事代理￨天津劳动争议律师
【案情】
王某在甲公司从事收银工作。2018年10月，王某在工作中不慎将左臂摔伤，后因工伤申报事宜王某与甲公司发生争议。2018年11月，王某向劳动合同履行地人社局提出工伤认定申请。人社局受理后通过甲公司提交的资料发现：王某与甲公司签有劳动合同，同时王某与乙公司也签有劳动合同，王某工资发放主体和社保缴费主体均为乙公司。针对上述情形，甲公司主张：甲乙公司为劳务派遣关系、王某为乙公司员工，故甲公司不承担工伤保险责任。乙公司在经人社局调查时反馈：其与甲公司为人事代理关系，由于王某社保不能跨省缴费，故甲公司与其建立人事代理关系，由甲公司支付相关费用，由乙公司在王某户籍地代发工资、代缴社保。乙公司向人社局提供了甲乙公司签订的人事代理合同、甲公司付款记录和发票等证据。基于上述调查情况，人社局作出工伤认定决定，认定甲公司为王某用人单位，王某伤害情形构成工伤。甲公司对此持有异议，提起行政诉讼，要求撤销工伤认定结论。
【裁判】
法院审理认为：劳动合同法对于劳务派遣具有明确的专门规定，劳务派遣用工应当严格按照劳动合同法的相关规定进行。而本案中则是甲公司与乙公司签订人事代理服务合同，由乙公司为其办理员工招退工手续、社会保险/公积金代理缴纳、工资代发等事宜。甲公司每月将王某的工资、社保费、公积金费均汇至乙公司，由乙公司每月向王某支付工资、缴纳社会保险。以上整个过程中各方只有人事代理服务合同即委托合同，并没有法律所规定的劳务派遣协议，本案中的情形显然与劳动合同法所规定的劳务派遣具有本质上的不同。即甲公司只是出资将其部分员工的工资发放和社会保险缴纳工作委托给第三方代办，而非进行劳务派遣。故本案中实际并不存在甲公司所主张的劳务派遣关系。既然如此，则王某显然并不属于乙公司派遣至甲公司工作的劳务派遣员工，乙公司亦并非王某的用人单位。现王某与甲公司的工作模式符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的劳动关系认定标准和条件。故人社局在此基础上认定双方存在劳动关系并作出工伤认定结论应属合法。甲公司诉讼请求予以驳回。
【评析】
本案案情相对较为简单，人社局在工伤认定程序中通过对劳务派遣和人事代理的甄别，作出劳动关系的确认并认定工伤，该操作程序上合法、实体上认定准确，故法院驳回甲公司请求应属无误。关于劳务派遣与人事代理的区分问题，在法律层面分析并无难度，二者从合同标的、法律关系、实际履行信息等多方面，均存在明显差异。但实务中由于工资发放、社保缴费的表象信息干扰，容易造成一定的混淆，特别是像案例中王某和乙公司签订劳动合同的情形下，更容易导致再认定用人单位主体时受到干扰。但应当看到，接受劳动的实际收益主体一方，其出资将其雇员的工资发放和社保缴纳委托给第三方代办，该模式不符合劳务派遣用工的认定条件，更不能因此而否定其作为用人单位与劳动者之间的劳动关系。至于委托代办过程中的劳动合同等判断劳动关系的表象资料，仅能证明是履行人事代理的操作痕迹，不能作为确认劳动关系的依据。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条第一款建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十六条劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
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作 者：宋辉律师
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