劳务派遣员工向用工单位提出辞职，劳动关系是否当然解除
【案情】
胡某于2018年6月1日与甲劳务派遣公司签订劳动合同，同月被派往乙公司从事操作工工作。2020年10月25日，胡某在乙公司车间内向乙公司递交书面辞职申请，该申请载明：经个人慎重考虑，提出辞职，此后与乙公司无任何关联。2020年10月26日起胡某未再出勤，乙公司称其将该辞职申请转交甲公司，甲公司称其接到该辞职申请后为胡某办理了退工手续，解除理由为劳动者提出。2020年11月，胡某以甲公司为被申请人提起劳动仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。胡某认为：其向乙公司提出辞职是表示解除劳务派遣用工关系，但不代表解除劳动关系，甲公司单方进行退工操作应属违法。
【裁判】
仲裁审理认为：胡某向用工单位提出辞职，乙公司将该辞职转交甲公司的行为可以达到劳动关系解除的法律后果，现胡某主张违法解除劳动合同于法无据，本委不予支持。
一审法院审理认为：本案争议焦点为胡某书写的辞职信是否表明其向甲公司作出了解除劳动合同的意思表示。胡某与甲公司劳动关系存续期间，其如单方解除劳动合同，需要向甲公司明确作出解除劳动合同的意思表示，且该意思表示需要成功送达至甲公司处。胡某书写的辞职信显示，其提出辞职的对象为用工单位乙公司而非用人单位甲公司。此外，甲乙公司和胡某之间，在事前对于转交劳动者辞职信事宜也未作出明确约定，甲公司在事后亦未授权乙公司予以转交。依据现有证据，无法认定胡某向甲公司明确作出解除劳动合同的意思表示。甲公司作为用人单位应根据劳动者行为的具体情况及时作出相应处理。如劳动者因个人原因离职，应及时通知其办理相应离职手续并保留好可证明其离职原因的证据材料。如未尽到上述义务或保留好相关证据，属于疏于管理情形，应承担举证不能导致的不利法律后果。综上，甲公司为胡某办理离职退工手续的行为不符合法律规定、其解除行为应属违法，其应向胡某支付违法解除劳动合同赔偿金。
二审法院审理认为：《劳务派遣暂行规定》第十四条规定：“被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。”被派遣劳动者通知劳务派遣单位可以解除劳动合同，劳动派遣单位应当通知用工单位，表明用工单位无权接受劳动者辞职，乙公司作为用工单位表示系由其向用人单位甲公司转交辞职信，但结合在案辞职信的具体内容，并不能证实系乙公司向甲公司转交，对于转交辞职信的具体日期和形式，甲公司也不能提供充分证据予以证明，结合甲公司在未与胡某协商沟通情况下，径行为其办理离职手续，一审法院认定构成违法解除，并无不当，本院予以维持。
【评析】
本案甲公司作为劳务派遣单位，承担违法解除的法律责任，从该责任的承担后果来看，对其略显不公。从劳动者的意思表示和实际行为来看，应认定其具有明确的离职表示，而且其提出辞职后，未再向乙公司提供劳动，至于其是否继续到甲公司报到，一二审并未涉及，笔者认为该事实是判断劳动者意愿的关键因素，如其也未到甲公司报到，则认定甲公司违法解除，则实属牵强。据此，虽然用工单位代收辞职文件并无明确的法规依据，但如以用工单位或劳务派遣单位之间的衔接缺失作为解除违法的理由，似乎依据不足。但也必须看到，当前劳务派遣用工模式的管理漏洞随处可见，如劳务派遣单位仍按照原始的模式进行管理，此类后果仍不能避免，因此，完善劳务派遣用工模式的管理流程，应是解决此类问题的关键所在。
【法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《劳务派遣暂行规定》
第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。
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作 者：宋辉律师
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