劳动合同法的规定是否无差别适用于劳务派遣员工
【案情】
甲人力资源中心具有劳务派遣资质。孟某自2005年12月至2020年12月，先后8次与甲中心签订固定期限劳动合同，每次2年。上述期间均派遣至乙公司从事交通运输工作。2020年12月，因甲中心与乙公司结束劳务派遣合作关系，故甲中心与孟某终止劳动合同。孟某为此提起劳动争议仲裁，要求确认8次劳动合同无效、甲中心支付违法终止劳动合同赔偿金222880元。仲裁出具逾期终止决定后，孟某诉至法院。
诉讼期间孟某述称：其在乙公司工作期间从事的工作岗位为调度经理，不属于劳务派遣的临时性、替代性、辅助性工作岗位。故其与甲中心签署的劳动合同应属无效。同时，其与甲中心先后签订8次劳动合同，早已具备签订无固定期限劳动合同的情形，现甲中心单方终止劳动合同属于违法行为，故应支付违法终止劳动合同赔偿金。甲公司则辩称其不存在任何非法行为，仅同意支付终止劳动合同经济补偿。
【裁判】
一审法院审理认为：孟某与甲中心陆续签订八份《劳动合同》，双方建立劳动关系，并以劳务派遣形式将孟某派至乙公司工作，至上述合同终止前孟某始终未提任何异议，由此可见孟某知晓并认可与乙公司之间的劳务派遣用工关系。所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。关于劳务派遣“三性”岗位、派遣用工比例的规定，均是以派遣单位或用工单位为义务主体的管理性规定，仅违反上述管理性规定的，不影响派遣协议和劳动合同的效力。派遣单位、用工单位违反上述管理性规定的，由人力资源社会保障行政部门责令其限期整改，由此发生的争议不属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议案件受理范围。庭审中，孟某主张其与甲中心签订的《天津市劳务派遣单位劳动合同书》无效，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
孟某主张确认甲中心作出的《终止劳动合同通知书》违法。依据查明的事实，孟某与甲中心之间自2005年12月1日至2020年12月31日期间存在劳动关系，其已在甲中心处连续工作满十年，并已连续订立二次固定期限劳动合同，且孟某不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，故甲中心应与孟某订立无固定期限劳动合同，现甲中心通知孟某单方终止劳动合同的行为属违法终止劳动合同的行为，对于孟某违法终止赔偿金的请求，本院予以支持。
二审法院审理认为：关于孟某主张确认其与甲中心签订的《天津市劳务派遣单位劳动合同书》无效一节，孟某称因其从事的工作岗位不符合劳务派遣临时性、辅助性或替代性的用工特征，故涉案《天津市劳务派遣单位劳动合同书》无效。根据相关规定，违反法律、行政法规的效力性强制性规定的民事行为无效，劳务派遣人员工作岗位不符合劳务派遣临时性、辅助性或替代性的用工特征并非效力性强制性规定，故原审法院驳回孟某此项诉请并无不当，本院予以维持。关于甲中心解除与孟某之间的劳动合同是否属违法解除一节。孟某与甲中心系劳务派遣合同关系，孟某虽主张甲中心应与其签订无固定期限劳动合同，但甲中心作为派遣单位，与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同并无强制性规定，故其在双方固定期限劳动合同到期后不再与孟某续签合同，不存在违法情形，孟某主张甲中心违法终止劳动合同并要求其支付违法终止劳动合同经济赔偿金，于法无据，本院不予支持。最终撤销一审判决，改判甲中心向孟某支付经济补偿金111090元，驳回孟某全部诉讼请求。
【评析】
关于三性岗位认定和劳务派遣用工比例的问题，其调整的义务主体是派遣单位和用工单位，对劳务派遣员工的利益不会产生直接的影响，故上述问题不应作为劳动合同无效的依据，此点一二审认定无误，也符合立法本意。但关于劳务派遣员工是否有权主张与劳务派派遣单位签订无固定期限劳动合同的问题，笔者认为不应对劳务派遣员工差别适用《劳动合同法》。劳务派遣仅是工作岗位与普通劳动者存在差异，其他权利或利益不应受到限制或影响。天津市对劳务派遣员工两次签订固定期限劳动合同后主张无固定期限劳动合同的问题，持否定态度，理由为《劳动合同法》规定劳务派遣劳动合同的期限是2年以上固定期限劳动合同。本案孟已连续工作满10年，此类无固定期限的情形，二审法院仍持否定态度，此种认定不免令人遗憾。如果将劳务派遣员工排除在签订无固定期限劳动合同的范围之外，无异于通过司法确认的方式将差别适用合法化，此种认定有悖设立劳务派遣用工的立法本意，也有悖公平、公正原则。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
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作 者：宋辉律师
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