劳务派遣员工被退回后不参加业务培训能否按照旷工处理￨劳动法律师
【案情】
孟某于2016年3月1日入职甲劳务派遣公司，双方签订劳动合同，约定孟某在中国银行XXX分行所辖网点从事线上引导员工作。双方最后一次合同期限为2023年3月1日至2024年2月29日。2023年12月31日，甲公司与中国银行XXX分行媒体运营外包合同到期终止。2024年1月6日，甲公司通过钉钉平台向包括孟某在内的在中国银行XXX分行所辖网点工作的员工发出《关于银行新业务培训的通知》，告知其公司与中国银行XXX分行的媒体运营外包合同于2023年12月31日到期终止，提出自愿离职的员工可于2024年1月7日前在钉钉平台提交离职申请，如1月7日前未提交离职的，一律视为服从公司工作安排，公司将于1月8日起举办为期两周的银行新业务培训，培训结束考核获取从业资格后，方可调整岗位职责，开展新的业务工作。培训考核不达标的进行二次培训，直到取得从业资格。培训期间按照出勤管理，不允许请假，未参加培训的按旷工处理，培训期间按出勤核发工资待遇，食宿费用由公司负责。通知附第一周培训时间为1月8日至12日，同时表明第二周培训计划另行通知。孟某于次日在钉钉平台上回复不接受调岗方案，要求甲公司继续履行与其的劳动合同。1月8日，孟某按通知到达培训现场，提出培训内容与银行业务无关，为此与主管沟通无果后，遂离开培训现场直接到甲公司总部反映问题，因未得到答复，在甲公司总部打卡四天。因第一期培训孟某在甲公司总部打卡，甲公司亦再未向孟某通知第二周培训计划。1月16日，甲公司以孟某拒不履行到岗培训义务，连续缺勤培训超过三天，构成旷工为由将孟某辞退。孟某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司业务终止后通知员工参加培训并明确告知不参加培训按旷工处理，孟某行为符合甲公司规章制度的旷工解除情形，故甲公司解除劳动合同合法，孟某赔偿金请求不予支持。
仲裁裁决后孟某提起诉讼，诉讼期间孟某主张：甲公司据以解除劳动合同《钉钉考勤管理办法》其本人并不知晓，虽有工会讨论记录但也未通知本人。甲公司则称：双方劳动合同条款已明确约定：“乙方知晓其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全状况、劳动报酬、劳动纪律、员工手册、岗位职责及考核奖惩办法的内容及乙方要求了解的其他情况”。实际上双方正常履行劳动合同期间，孟某也按照《钉钉考勤管理办法》的要求进行过假期申请，故其不知晓该制度的主张与事实不符。
一审法院审理认为：甲公司无证据证明对规章制度组织员工进行过培训，即无法证明孟某对于《钉钉考勤管理办法》明确知晓。加之孟某是因对培训内容及甲公司调岗方案有质疑得不到答复，才到甲公司总部出勤，主观上并没有旷工的故意。当时甲公司与中国银行XXX分行合同到期终止，孟某已无具体的工作岗位。据此，本院认为孟某的行为达不到严重违反规章制度的程度。双方劳动关系，可视为甲公司提出且经与原告协商一致解除。甲公司依法应向原告支付经济补偿金。
二审法院审理认为：甲公司在《关于银行新业务培训通知》中明确告知员工自愿离职的，于2024年1月7日前在钉钉平台提交离职申请，未提交离职的，一律视为服从公司工作安排，培训期间按照出勤管理，未参加培训按旷工处理。甲公司制定的《钉钉考勤管理办法》也明确连续旷工3天以上或半年累计旷工7天以上者或全年累计旷工15天以上者，予以解除劳动关系。孟某未办理离职，视为选择服从公司工作安排。其到甲公司总部反映问题在总部打卡的行为，表明其对甲公司《钉钉考勤管理办法》是知情的，其在知晓《关于银行新业务培训通知》要求和《钉钉考勤管理办法》的情况下，未按照通知要求参加培训，甲公司按照旷工处理并无不当。综上，上诉人甲公司上诉请求成立，最终撤销一审判决，驳回孟某全部诉讼请求。
【评析】
本案甲公司和孟某在处理和应对的过程中均存在不同程度的失当之处。
首先，甲公司作为劳务派遣单位，在合作项目终止后自然享有针对退回劳务派遣员工的合理、必要的管理权利。其在通知中要求员工限期提出离职申请，此后一律视为服从安排的表述，实为画蛇添足。上述内容除表明甲公司没有继续履行劳动合同的诚意之外，并无任何积极作用。另外，甲公司通过劳动合同条款的方式证明规章制度完成公示程序的操作，笔者也不建议普遍适用。一审法院关于未经公示的认定并非毫无道理。
作为劳动者的孟某来讲，劳务派遣用工模式下的用工管理本身即存在一定的灵活性，其培训的频率和程度相对较高，其要求甲公司继续按原劳动合同履行的主张本身即缺乏合理性。鉴于劳务派遣的三性的特点，劳务派遣单位有权根据实际情况对劳动者的工作地点和相关的内容进行必要的调整。因此，其关于培训内容与其原业务无关的主张也无依据，其以此为由不参加培训，可以按照旷工处理。
综上，通过案例内容可以发现，甲公司与孟某均没有再继续履行劳动合同的诚意，甲公司试图达到零成本遣散的目的，而孟某则想达到双倍赔偿金的利益最大化的结果。从上述情形来看，一审按照协商一致的方向以一倍的经济补偿金的方式进行结案，从结果上符合公平原则，但是从法律适用以及程序上确实没有直接的依据作为支撑。在劳务派遣项目终止的背景下，无论是用人单位还是劳动者，在应对相关调整或变化时，务必谨慎操作，否则将会给己方造成严重的不利的后果。上述案例显现出劳务派遣用工模式下劳资双方互信缺失的普遍现状。但从本案从整体上来看，劳动者未参加培训确实属于直接的硬伤。二审最终认定合法解除也并无明显不当。
【法规】
《中华人民共和国劳动法》
第三条第二款劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
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作 者：宋辉律师
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