用人单位以应聘者拒绝孕检为由不予录用是否合法￨天津劳动争议律师

【案情】

姚某应聘甲公司出纳岗位面试合格后，甲公司向其发出录用通知书，要求其完成体检后入职报到。但姚某在甲公司安排的体检机构体检时发现，其体检项目中存在孕检要求，为此姚某予以拒绝。此后姚某凭体检报告到甲公司办理入职时遭拒，遂提起劳动争议，要求确认双方存在劳动关系并由甲公司赔偿体检费、交通费合计680元。仲裁出具不予受理决定后，姚某诉至法院。

【裁判】

法院审理认为：本案双方未实际发生用工，姚某仅以《员工入职通知书》主张已与甲公司建立劳动关系，本院不予支持。甲公司认为姚某提供学历信息无法查询而不予录用，因其未举证证明其相关主张，亦与正式录用通知相悖，本院不予采信。本院采信姚某主张甲公司以其入职前未按要求做孕检而不予办理入职手续。在用人单位已发出正式录用通知后，上述情形明显不属于不予办理录用手续、签订劳动合同的合法事由。故甲公司应赔偿姚某因入职而实际负担的经济损失，故体检费、交通费请求予以照准。

【评析】

体检中的孕检要求，明显超出了用人单位招用劳动者过程中的知情权的范畴。故以此不予录用自然违法，此点无可厚非。但此来案件关键在于如何确定劳动者的损失，由于此类案件尚未建立劳动关系，故在程序、定损等方面均存在问题。因此，在没有违法成本的背景下，导致用人单位明知违法而为之。但目前也有一些地方针对此类行为，设订了一些量化的标准。例如：《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十七条规定“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法履行的，用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用。”。上述规定对有效规制用人单位的不规范行为起到了一定的积极指引作用，值得提倡或借鉴。

【法规】

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

宋辉律师

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