入职登记表中“工资含加班费”的注明，能否认定为无效格式条款
【案情】
谢某2017年3年入职甲公司从事销售工作，2019年3月劳动合同期满后离职。2019年4月，谢某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付在职期间的公休日加班95000元。甲公司辩称：谢某在《入职登记表》的声明处已经确认：“本人已经了解公司上班时间，也清晰了解工资报酬中已经包含周末上班时间的加班费”。应认定其对工资中含休息日加班的内容已明确知晓且在职期间未提出任何异议，故其加班费请求应予驳回。谢某则主张：虽然其入职时填写的入职登记表中本人声明约定了工资报酬中包括周末正常上班时间的加班费，但该入职登记表为甲公司事先统一印制，为格式条款，并非双方合意内容。该约定应属无效。
【裁判】
仲裁审理认为：谢某对甲公司提供的工资台账的实发工资认可，但对其中包含休息日加班工资的内容持有异议。根据《入职登记表》和工资台账的内容显示，可以认定甲公司支付工资中包含正常工作时间和加班工资，且折算后的正常工作时间工资也并未低于当地最低工资标准。故谢某主张甲公司支付休息日加班工资于法无据，本委不予支持。
法院审理认为：《员工入职登记表》中的“本人声明”部分虽系甲公司事先拟定的格式条款，但并不能因此即认定声明内容无效，用人单位囿于用工管理水平、行业用工特征、加班时间不确定等原因采取概括式的工资约定也属常态，并未违反法律禁止性规定，故谢某以格式条款为由主张“本人声明”内容无效，理由不能成立。根据工资台账显示，甲公司支付的工资确已包含正常工作时间工资和加班工资，故谢某关于休息日加班的请求本院不予支持。
【评析】
劳动关系建立之初，劳动者按照用人单位的部署要签订一系列入职文件，相应文件中也必然涉及劳动合同条款的内容。如果都按照合同格式条款的思路考虑，则后期用工管理必然存在混乱。据此，天津劳动法律师认为：此类说明、声明、确认类文件不宜按照格式条款的逻辑处理，以本案为例，谢某在入职确认表中的声明，至少可以证明甲公司对工作岗位、工作时间和工资组成在入职之初已经对其明确告知。在后期测算剔除加班费后，只要不存在低于最低工资标准的情形，即可认定双方对加班问题达成合意。但案例中反应的情形也并不意味着用人单位无懈可击，毕竟加班费基数等问题尚未闭环，用人单位仍存较大风险。因此，规范完善用工文件的签署，仍是用工管理实操过程中的重要内容。
【法规】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十二条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
宋辉律师
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