劳动者隐瞒重大疾病入职是否构成欺诈￨天津劳动争议律师
【案情】
2017年7月24日，朱某入职甲公司，工作岗位为机械工程师。朱某在入职信息确认表中的“是否患有职业病或其他慢性病、传染性疾病”一栏填“无”，入职信息确认表最后声明为“本人仅此声明以上所述资料全属事实，并明白如有虚假当被即时无偿解雇”，下方有朱某签名确认。朱某入职同时签订的岗位职责中的定编定岗项目（设备工程师）任职资格部分的生理特征要求：男；28-45岁；身体健康，无职业病或其他慢性病、传染病。朱某入职体检报告项目均合格，未见异常。
2019年6月30日，朱某因冠状动脉粥样硬化性心脏病住院，甲公司后经了解，朱某2016年下半年（入职前）已因心肌梗塞进行了心脏支架手术，长期需要服用药物维持。2019年8月9日，朱某出院后复工上班。甲公司与朱某患病事宜进行沟通，并同意向朱某支付经济补偿。但朱某不认可甲公司的安置方案。2019年8月20日，甲公司以朱某入职欺诈为由将其辞退。同月，朱某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁期间甲公司辩称：朱某应聘的工作岗位为机械工程师岗位，该岗位根据职位说明书设置，明确了“设备开箱”、“设备抢修”等岗位核心职能，该岗位工作任务量大、劳力需求多、任务比较急且涉及设备技术秘密的实际情况，基于上述事实，甲公司对应聘人员提出“身体健康”、“诚实”等任职资格，朱某明知相关法律后果仍掩盖其患有严重心脏病的事实，违背了诚实信用原则，严重影响了原告的判断，故公司解除行为应属合法。朱某则述称：其作为一个普通人，入职时没有职业病、慢性病的概念，不存在隐瞒病史的情况，更不存在欺诈行为。甲公司要求其提供病史，没有法律依据。
【裁判】
仲裁审理认为：朱某隐瞒的患病信息并没有直接影响双方劳动合同的订立及履行，且朱某出院后仍在医疗期内，甲公司以朱某隐瞒病史欺诈为由解除劳动合同的行为违法，其应向朱某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理认为：朱某虽未向甲公司如实告知病情，但结合日常生活经验法则，一般人并不具备识别职业病、慢性病的专业知识，甲公司也确认朱某入职时“有体检，但没有显示有问题”，且朱某入职后一直正常工作。由此推断，朱某的身体健康状况并没有直接影响双方劳动合同的订立及履行，故，本院对甲公司主张朱某以欺诈手段建立劳动关系的主张不予确认，对其无需支付违法违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。
【评析】
在招聘入职实务中，一般对性别、民族、年龄等方面的就业歧视限制较为明显，但鉴于不同岗位的工作环境或劳动强度的要求，对疾病方面则存在一定的认知难度。重大疾病虽然不能作为限制劳动者就业的理由，但入职后给用人单位带来的潜在风险不容小觑，因此，如何在二者之间进行有效的平衡，是处理此类案件的难点所在。在当前的实务中，一般仍以对劳动者有利的认定规则为主。但本案仲裁和法院均对朱某隐瞒疾病入职的事实进行了确认。虽然最终认定甲公司解除行为违法，但对朱某再次就业将产生一定的负面影响。
【法规】
《中华人民共和国就业促进法》
第二十六条用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
原创文章、谢绝转载。
作 者：宋辉律师
电话/微信：15022341177
电子邮箱：hrlaw123@126.com
