提供虚假信息欺诈入职的判断尺度和认定边界￨天津劳动法律师
【案情】
2018年12月10日，甲公司以张某为被申请人提起劳动仲裁，要求确认双方签订的劳动合同无效。理由为：2018年3月21日张某入职甲公司，工作岗位为副总经理，月薪18000元。此后，甲公司发现张某提交的入职信息表中的年龄、学历信息、工作经历与事实严重不符，上述行为导致甲公司错误聘用，故要求确认双方劳动合同无效。为证实自身主张：甲公司提交张某在某招聘网站的个人简历以及张某入职时签字的入职信息登记表。上述信息显示：张某虚报年龄3周岁、简历记载的工作经历明显长于实际工作年限、学历无法查证。张某对招聘网站简历的真实性不认可并称入职之时甲公司对岗位要求没有明确要求，对入职信息表中的签字的真实性不予认可，但不申请鉴定。
【裁判】
仲裁审理认为：根据甲公司提交的简历及社保查询信息等证据资料，可以认定张某入职时提供的信息与实际情况不符，故可以认定张某虚构了相应信息。张某虚构的履历信息属于甲公司判断其职业技能高低、是否可以胜任工作的依据，是其决定是否与张某建立劳动关系、确定劳动岗位、报酬标准、合同期限的考量因素。张某的欺诈行为导致甲公司在违背真实意思的情况下订立的劳动合同，应属无效。据此，本委对甲公司要求确定劳动合同无效的仲裁请求，予以支持。
法院审理认为：张某称甲公司在招聘时没有对其提出任何要求，但甲公司招聘张某为副总经理，月薪达18000元，无招聘要求不符合常理，故对张某上述主张，本院不予采信。甲公司主张招聘岗位要求有三年以上物业‘五大行’项目负责人职位工作经验，张某提交的履历符合条件后被录用，为此甲公司提交了“张先生”XX招聘网简历、职位申请表，“张先生”XX招聘网简历与张某职位申请表上的工作经历、教育经历均一致，并与张某在本案中所留联系电话亦一致，故本院对该简历的真实性予以认可。同时，经本院再三询问并释明法律后果后张某对入职信息表仍不予申请鉴定，故其应承担相应不利后果。上述证据能够形成证据链条，相互印证，证明甲公司的主张成立。现有证据显示张某在XX物业公司工作时间仅为6个月，与“张先生”XX招聘网简历及张某入职信息表所填内容差异巨大，故本院法院认定张某存在虚构履历的行为。甲公司称招聘张某担任高管主要是依据其工作经历，具有合理性，亦有证据佐证，张某虚构的履历信息使甲公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同，应属无效。综上所述，张某诉讼请求于法无据，应予驳回。
【评析】
本案呈现的事实相对清晰明了，故仲裁和法院认定劳动合同无效的结论应属正当。但入职欺诈认定劳动合同无效的纠纷，在实务中并非想象的如此简单。用人单位应注意实操中的尺度和把握。
首先、知情权为双向权利，用人单位和劳动者均享有该项权利。但权利行使的边界不同，用人单位仅能了解涉及用工的必要信息，其余信息无权过问且劳动者也有权拒绝。因此，此类信息即使与事实不符，但也不认定为欺诈。
其次、虚构瞒报的信息必须达到影响用工的程度。案例中虽然涉及到年龄不实的问题，但在不影响劳动关系认定的情形下，此类瞒报信息一般不作为认定无效的依据。
再有、劳动合同无效涉及到工作岗位、已付工资、社保公基金基数等问题，但一般不会影响劳动关系的认定。据此，以劳动合同无效进而否定劳动关系的抗辩主张在实操中应谨慎适用。
另外、欲先攻其事必先利其器，入职程序是劳动者配合程度最高的阶段。因此，无论基于是用人单位的义务还是后期争议准备的证据考虑，相应的确认、告知、公示等内容应在该阶段通过完善的工具资料予以固定。
最后、即使对风险点进行了有效的识别、也通过工具资料进行了有利的固定，但有些隐形问题仍不能杜绝，例如健康状况、婚育情况、工作能力等，上述内容即使存在虚假也不能作为主张劳动合同无效的依据，故就需要实操人员通过自身的经验予以识别。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
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作 者：宋辉律师
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