试用期内辞退员工，应赋予用人单位一定的经营自主权￨天津劳动争议律师

【案情】

杨某2018年9月入职甲公司任业务经理，双方签订3年期限的固定期限劳动合同，试用期2个月。但杨某在入职一周之内迟到2次，为此，甲公司于2018年10月对此作出辞退处理，理由为不符合录用条件。杨某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付一个月工资数额的违法解除劳动合同赔偿金16000元。甲公司提交杨某入职时确认的《员工就业须知》显示：试用期内旷工1天（含）以上者，视为不符合录用条件（试用不合格）。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司提供的就业须知为明确员工迟到的处理方式，故其以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同依据不足，杨某的劳动争议请求予以支持。

法院审理认为：用人单位在对劳动者的管理中，在不违背法律规定的前提下，为了自身的更好发展，具有经营管理的自主权，用人单位可以对劳动者的表现进行评估，以判定劳动者是否适合在本单位继续工作，而法律规定中试用期的设置是为了给用人单位和劳动者都有一个互相了解和磨合的期限杨某表示其就2018年9月16日迟到事宜提前向其主管电话请假，因甲公司对此不予认可，杨某对此未提供证据证明，故对此不予采信。按时出勤是员工最基本的义务，杨某在入职甲公司工作的一周内即两天上班迟到，其该种表现显然已超出用人单位所能承受的限度，故甲公司以杨某不符合录用条件为由在试用期内解除双方劳动合同，并无不当，甲公司要求不支付违反解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，有事实依据和法律依据，予以支持。

【评析】

劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位有权解除劳动合同。但因试用期处于劳动合同建立伊始的磨合期，且录用条件等内容往往无法及时确认。由此导致用人单位对劳动者明显不符合用工条件的行为，无法有效规制的情形。案例中的情形即属典型，但法院并未从员工确认的用工资料入手，在法律允许的框架内，对员工的行为进行综合评判，最终得出解除行为合法的结论。此种认定值得提倡和借鉴，即在无明确确认资料依托的情形下，劳动者明显超出用人单位用工底线的行为，应予否定性评价。同时，笔者提示：试用期录用条件的设定确定，仍是入职用工管理的重点。

【法规】

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

宋辉律师

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