试用期内作出的越权辞退行为能否在试用期满后予以追认
【案情】
孟某于2021年1月11日入职甲公司处任市场开发主管，双方签订了期限至2024年1月10日止的劳动合同，其中试用期6个月（2021年1月11日至2021年7月10日），合同约定孟某月工资为16,000元。2021年7月14日，孟某上级刘某在钉钉系统中告知：“7月6号的转正面谈已经说的很清楚，1、你不适合这个岗位，2、7月8号工作交接完，3、有问题可以找人资谈”。2021年8月，孟某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金32000元。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司主张其于2021年7月6日通过钉钉系统通知孟某解除合同，但未能提交该日钉钉记录予以证实。甲公司所提交的孟某上级刘某2021年7月14日的钉钉记录仅能表明其于该日通知孟某解除劳动合同，无法证明其曾于7月6日通知孟某解除合同，故本委确认双方的劳动合同于2021年7月14日解除。甲公司称2021年7月6日其对孟某试用期进行考评，结论为不合格，故其与孟某解除合同，但其未提交相关考核证据，其所提交的微信记录仅能反双方正常的工作沟通，无法证明甲公司对孟某进行考核且考核未通过，故甲公司与孟某解除合同，缺乏事实依据，属违法解约，应支付孟某违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理认为：用人单位系通过其内设部门或管理人员实现对员工的管理，相关部门、人员的管理权限来源自公司的授权，基于不同工作职责和内容，授权范围并不相同。解除与员工劳动关系的决定一般应当由公司或能够代表公司行使该权利的部门、管理人员作出，刘某系孟某的上级领导，并非人事部门主管，现也无证据证明其得到公司可以辞退员工的授权。故退而言之，即使刘某在2021年7月6日通知辞退孟某，该行为也应属越权行为，在未经公司追认前，不应作为公司行为，不产生解除劳动合同的法律后果。根据相关规定，对试用期内不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同；若超过试用期，则用人单位不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。审理过程中，甲公司认为公司已在2021年7月6日辞退孟某，实为确认刘某辞退孟某的行为有效。但甲公司作出该追认发生在试用期结束之后，该追认效果本质上与直接作出解除通知并无区别。根据上述规定，应不允许用人单位在试用期结束后追认在试用期内作出的无效解除劳动合同行为。故本院认定甲公司并未在试用期内解除与张玉波的劳动合同。试用期结束后，甲公司仍以不符合录用条件为由辞退孟某，构成违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
【评析】
案例中甲公司不能充分证明劳动者试用期内不符合录用条件，故仲裁和法院认定其违法解除的定论并无不当。但本案法院的论证内容，对用人单位工作人员单方作出的辞退行为的定性进行较为客观合理的论证，即在不能确定用人单位明确辞退行为的前提下，仅具有人力资源管理职能的个人可以作出辞退表示，非前述人员的辞退表示在经用人单位追认后方可成立。但由于试用期解除存在“试用期内”的时限要求，故以试用期不符合录用条件为由的解除，如在试用期满后再行追认，应属违法。同时，天津劳动法律师认为：此类案件还应考虑劳动关系的实际履行状态（是否继续出勤、是否已经退工等），以便对劳动合同的解除时间作出准确判断。
【法规】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
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作 者：宋辉律师
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