当试用期遇到病假或怀孕时应如何处理￨天津劳动争议律师
【案情】
唐某自2013年3月11日入职甲公司担任人事经理工作。劳动合同期限为3年，自2013年3月11日起至2016年3月10日止，试用期2个月，自2013年3月11日至2013年5月10日止，同时约定：如遇请假及节假日试用期顺延。2013年5月2日，唐某到医院就医，当日中午，唐某向甲公司经理发短信请假并于次日快递了医院的诊断证明书，诊断证明书中注明“因病建休半个月”。2013年5月14日，甲公司向唐某出具解除劳动合同通知，理由为试用期内不符合录用条件。唐某认为：甲公司解除时间已经超过试用期期限，故解除行为应属违法，遂提起劳动争议。仲裁庭审查明：唐某确实存在甲公司录用条件中约定的学历造假行为。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司的解除理由为试用期不符合录用条件，根据法律规定，以此理由解除劳动合同的应在试用期内进行，甲公司于试用期满后解除劳动合同显系违法。
一审法院审理认为：甲公司“试用期如遇请假及节假日试用期顺延”的约定应属无效条款，据此认定甲公司解除行为违法。
二审法院审理认为：试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同履行期内约定的一定时间的考察期。试用期制度的设置既是为了促进劳动力资源的充分合理利用，也是为了保障劳动者就业选择权的充分实现。因此，对于劳动合同双方而言，劳动者的实际工作能力是否如其应聘时所言，是否符合岗位要求，用人单位的工作条件等是否如其招聘时的承诺都需要在劳动权利义务的实际履行过程中加以考察。如因试用期内员工病假导致企业无法有效行使试用期内的考核权利，显然不符合立法本意。综上，认定甲公司发出解除行为的时间在试用期期限内，鉴于甲公司试用期录用条件有明确约定且唐某确实存在学历不实的情形，故认定甲公司解除行为合法。据此改判驳回唐某诉讼请求。
【评析】
试用期员工出现病假或怀孕情形，是用人单位最不愿看到的情形。上述案件给用人单位在试用期管理上开辟了一条新的途径。天津劳动法律师认为：试用期是用人单位和劳动者双向选择的过渡期，虽然其在劳动合同期限内，但在此选择过渡期内，可以就特殊情形进行一定的约定。虽然法律禁止延长或第二次约定试用期，但其并未禁止试用期中断或分段考核。据此，因病或怀孕等情形导致试用期员工无法正常接收企业考核时，企业可以采取试用期中止的情形予以应对。综上，案例中二审法院的论证及处理结果符合立法本意。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）
４．用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）
第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
本条中规定的“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。
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作 者：宋辉律师
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