特殊工时行政许可决定的范围是否可以适用于全国￨天津劳动争议律师
【案情】
韩某于2009年10月入职甲公司从事促销员/导购工作，工作地点为北京市各超市卖场。2013年5月韩某以个人原因提出辞职后于同年6月提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付在职期间拖欠的法定假日、公休日加班费169780元。甲公司辩称：双方劳动合同约定为不定时工时且业经甲公司注册地（江苏省南通市）批准实行不定时工时制，故韩某主张加班费于法无据，应予驳回。对此韩某反驳称：其工作时间为每月单休且出勤时间随超市卖场而定，因此其作息时间应为固定时间，不符合不定时工时的特点；况且其工作地点在北京市，甲公司虽在北京无分公司，但应在北京市进行特殊工时的审批，且该特殊工时的审批有效期截止2012年12月31日，故甲公司应当依法支付加班费。
【裁判】
仲裁审理认为：劳动者对加班费主张应当承担举证责任，现甲公司已提交特殊工时审批且韩某对审批文件的真实性、合法性予以认可，故再行主张加班费没有法律依据，相应请求应予驳回。
法院审理认为：韩某主张自己工作地点在北京，甲公司应当在北京申请不定时工作制才能发生法律效力，但甲公司总部设在江苏省南通市，故江苏省南通市人社局对甲公司不定时工作制的审批同样具有法律效力。韩某主张自己实行固定的上下班及休息时间，可以采用标准时间衡量，不存在不定时工作的情况，但人社局已对韩某的工作岗位实行不定时工作制予以批准，故其此主张依据不足，本院不予采信。鉴于甲公司已就韩某的工作岗位申请并被批准实行不定时工作制，故甲公司无需支付韩某行政许可审批期间内的加班工资。但自2013年1月1日其至韩某离职的期间内，甲公司未获得特殊工时的审批许可，故此期间应依法支加班费，因甲公司对韩某陈述的工作时间无异议，故经测算，其应向韩某支付2013年1月1日至2013年5月11日期间的法定假日加班费、公休日加班费合计4350元。
【评析】
特殊工时的行政审批行为在司法程序中如何适用或确认，在劳动争议的审判实务中确实存在一定的难度和尺度不统一的现象。本案即反映出几类典型的问题。
首先，特殊工时的适用范围，用人单位所在地的行政审批是否可以辐射至其他用工地域？此点法院已经给出了明确的答案。对此笔者认为，实务中应考虑劳动合同履行地是否存在用人单位主体，案例中甲公司总部在江苏，北京并无分公司，故按照此种方式认定并无不当。但如果其在北京设立分公司，则势必要考虑北京当地劳动行政部门的干预问题。另外，目前阶段，特殊工时的行政确认手续日臻完善，一般也均会在行政许可文书中注明适用的地域范围。
其次，特殊工时到期后是否继续续延，针对此问题案例中法院给予了否定性评价，即到期后如无行政审批文件作为依托，则按照标准工时核定加班工资。对此，笔者认为在适用法律上应属无误，但毕竟行政审批仅是形式要件，实质上劳资双方已经按照特殊工资履行了一定时间，劳动关系的工时运作模式相对稳定，如果贸然以此否定原工时模式，则不利于劳资双方对劳动关系的正常履行。据此，笔者建议用人单位应当通过制度或协议的方式弥补此类程序性漏洞。
【法规】
《中华人民共和国劳动法》
第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《工资支付暂行规定》
第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的１５０％支付劳动者工资；
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付劳动者工资；
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的３００％支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的１５０％、２００％、３００％支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
宋辉律师
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