企业单方将工作时间改为单休日，员工因此而未出勤的时间能否认定为旷工￨天津劳动争议律师

【案情】

王某2016年8月入职甲公司从事销售工作。2017年2月，甲公司通过OA系统向全体员工通报，根据市场需要，自2017年3月1日开始，由现在的每周工作5天恢复到原来公司的6天工作制。王某通电子邮件向其直属主管提出异议。此后王某仍按照原出勤时间工作，2017年3月20日，甲公司以王某连续旷工3天（2017年3月4日、3月11日和3月18日）为由将其辞退。王某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付解除劳动合同赔偿金。甲公司辩称：六天工作制是公司的原有考勤制度，公司根据经营及淡旺季需要可以调整，六天工作制模式下均依法支付加班费，故王某行为应属旷工。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司认定王某未出勤的旷工时间均为休息日，在双方未就工作时间变更达成一致意见的情形下，王某未出勤的情形具有一定的合理性和正当性，故甲公司不能一次认定旷工，其应当承担违法解除的法律责任。

法院审理认为：甲公司以通知形式对王某等员工的工作时间进行调整，此调整涉及工作日及休息日的变化，但未有证据显示甲公司就此调整与所涉及的员工进行了协商，且王某在也回复表示不同意调整，并按照原工作时间出勤，故甲公司认定王某三天公休日旷工不能成立，其解除行为违法。

【评析】

本案中仲裁和法院认定的观点并无实质区别，均是按照劳动合同变更的思路进行的处理。实际上，即使双方六天工作制达成一致意见，在标准工时模式下，此类缺勤用人单位也应慎重认定旷工。即使劳动者存在一天的未出勤情形，只要其满足标准工时的基本出勤要求，则未出勤时间仅能视为未加班，与旷工也存在本质区别，也不能对其解除行为给予肯定性评价。

【法规】

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）

第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

宋辉律师

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