天津劳动法律师￨未休的男性陪产假能否折算工资

【案情】

杨某（男）为甲公司员工。2020年6月30日，劳动合同期满后未续签。2020年7月，杨某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付未休带薪年假工资以及未休的陪产假工资。甲公司辩称：杨某主张的带薪年休假工资已超过仲裁时效，陪产假折算工资没有法律依据，故不同意杨某的仲裁请求。

【裁判】

仲裁审理认为：双方劳动关系于2020年6月30日终止，杨某主张2019年、2020年的带薪年休假工资并未超过时效，故其年假工资的主张予以支持。关于陪产假一节，杨某主张陪产假折算工资没有法律依据，本委不予支持。

法院审理认为：虽然法律只规定男性陪产假的天数，未规定对用人单位不批准足额天数陪产假的相应处理方式。但本院认为，陪产假是男性劳动者在妻子生育期间享受的有一定时间看护、照料妻子，为女性分担生育责任的权利。如果仅仅因为法律没有明确规定，而无法对不批准法定陪产假的行为进行明确回应，这有违公平原则，不利于保护劳动者的合法权益，也不利于促进社会关系和谐。唯有陪产假在实际用工中不打折扣，法律关于男性陪产假的规定才能真正落地，而使其避免成为“纸面上的福利”。综上，甲公司应额外向杨某支付相应的工资报酬，工资标准按照在岗工资标准计算。

【评析】

三孩政策背景下劳动者的各类假期，都进行的不同程度的调整。护理假、陪护假、育儿假等均是法律赋予劳动者依法享受的合理假期。但法律层面仅是规定了享受假期的天数及条件，但对非劳动者个人原因未休的假期如何处理并未明确。案例中法院的论证在一定程度上弥补了相应的盲区。但在具体适用方面仍存在一定的争议（时效适用、休假周期、工资核定等），对此，天津劳动法律师建议：用人单位一味回避的操作实不可取，应当通过制定自身规章制度的方式，对各类假期的请假流程、销假程序、工资结算进行细化完善。由此一来，各类假期的处理即可有章可循，避免案例中用人单位绝对被动的局面发生。

【法规】

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

宋辉律师

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