用人单位是否有权根据经营需要拒绝员工的调休申请￨天津劳动法律师
【案情】
王某与甲公司于2017年9月签订期限3年的劳动合同。2018年9月，王某申请将调休与十一长假连休。但甲公司未予批准。2018年11月，因王某申请调休遭拒后并未出勤，故甲公司将十一长假后的未出勤天数按照旷工处理。王某于2018年11月提起仲裁，要求甲公司补发旷工工资及对应全勤奖。甲公司认为：公司有权根据实际经营情况对员工的调休申请予以拒绝，故不同意王某的仲裁请求。甲公司员工手册显示：第15页加班“员工加班的，原则上先安排调休，调休以0．5天为单位。加班的调休须在次年的3月31日之前完成，逾期没调休完的将视为员工自动放弃调休，予以作废…”。第29至34页假期，假期种类包括法定假期、带薪年休假、事假、短期病假、长期病假、婚假（带薪假）、产假、哺乳假（带薪假）、护理假（带薪假）、产检假（带薪假，需提供产检证明）、工伤假、丧假（带薪假），并规定了请假制度，“在请假申请未经批准的情况下擅自休假者，按旷工处理”。
【裁判】
仲裁审理认为：用人单位对公休日加班有权安排员工调休，不能安排调休的，应依法支付加班费。据此，用人单位对调休安排具有管理权。王某已经参加了甲公司员工手册的培训，故其应按照员工手册的请假程序申请调休，现其在甲公司未批准其调休的情形下擅自缺勤，该行为可以认定为旷工，故王某请求不予支持。
法院审理认为：甲公司主张根据员工手册对各种休假有明确的制度规定，公司领导可以根据自己的经营情况，自主决定是否批准员工的休假申请。员工手册第十节假期规定，分别论述了法定假期、带薪年休假、事假、短期病假、长期病假、婚假（带薪假）、产假、哺乳假（带薪假）、护理假（带薪假）、产检假（带薪假，需提供产检证明）、工伤假、丧假（带薪假），并规定了请假制度的具体流程。而员工手册第九节考勤管理规定中的加班管理规定，才有调休的内容。从体例解释的角度来说，调休不属于假期规定的范畴，而属于考勤管理的范畴，那么对于假期规定中的请假制度流程亦不应当适用于调休。且在员工手册第九节考勤管理规定中仅规定了“原则上先安排调休”，但对于如何调休、具体流程并没有明确的规定。故本院认为甲公司根据员工手册中的请假制度流程来约束张某的调休申请，依据不足，故其将对应期间的缺勤按照旷工处理显属不当，最终判决支持王某的请求，由甲公司支付旷工扣款及对应年终奖。
【评析】
公休日加班不能调休的，用人单位应依法支付加班费，因此，员工调休申请用人单位有权予以拒绝。案例中法院从甲公司规章制度的适用范围、设计缺陷等角度，对调休问题作出了对用人单位不利的判定，此类论证具有一定的合理性，毕竟用人单位在运用规章制度行使用工管理权时过于机械、生硬，容易激化劳资矛盾，因此，给予必要规制也在情理之中。但是，天津劳动法律师认为：即使没有规章制度，用人单位也应对调休问题享有必要的管理权，即使未能调休，也不必然导致加班权益被剥夺，因此，笔者更倾向于仲裁认定。
【法规】
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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