因父母疾病而长期请假，用人单位应如何处理
【案情】
杨某于2003年入职甲公司从事销售工作，2016年7月1日与甲公司签订无固定期限劳动合同。2016年10月1日，杨某以父亲生病住院为由向甲公司申请事假，甲公司累计批准事假至2016年12月9日。此后，杨某又通过短信和邮件方式向甲公司提出请假，但甲公司未再批准。另查，杨某为家中独子，其父于2016年9月30日至11月10日入转治疗，2017年1月8日重新入院治疗，于2017年2月3日病故。杨某于2017年2月7日到甲公司复工报到。2016年12月10日至2017年2月1日期间，甲公司与杨某通过电话、到访、电子邮件等多种方式，就杨某为出勤情形进行沟通，甲公司也数次表示无法再为杨某核定事假，后期将按照旷工处理。2017年2月11日，甲公司向杨某出具《解除、终止劳动合同证明书》，该文件载明：“用人单位以乙方（杨某）违反劳动纪律和者甲方规章制度被甲方辞退或开除。单位支付的经济补偿金为0个月0元”。杨某在该文件上签字。2017年3月，杨某提起劳动争议仲裁，要求确认甲公司《解除、终止劳动合同证明书》载明的解除原因无效，撤销经济补偿0元的条款。理由为：甲公司与其实际为协商一致解除劳动合同，故依法应向其经济补偿金，据此，解除理由违法无效，经济补偿为零的条款显示公平应当撤销。
【裁判】
仲裁审理认为：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。现杨某不能举证证明《解除、终止劳动合同证明书》存在法定无效或可撤销的情形，故其仲裁请求不予支持。
法院审理认为：甲公司自从2016年10月1日至12月9日将近两个半月的时间内，为杨某核定事假。已经为作为独子的杨某照顾高龄病重的父亲已提供了极大便利，杨某后期未出勤的情形，虽事出有因，但确已违反甲公司的规章制度。故甲公司依法予以解除处理并无不当，杨某签字后另行主张无效和撤销，于法无据，不予支持。
【评析】
本案案情相对简单，但折射出的问题值得讨论。劳动者事假累计到一定程度，不宜按照旷工处理，毕竟不具备无故和主观故意的旷工认定要件。同时，用人单位也非慈善机构，针对具有客观或合理原因长期无法到岗的员工也不能不予规制。天津劳动法律师认为：虽然当前已设定员工护理假，但针对案例中的长期缺勤情形，也无法全部有效覆盖。据此，针对此类情形应考虑参照不能胜任或协商待岗等方式应对，径行认定旷工存在一定风险，案例中如杨某未对解除通知签字确认，则甲公司仍存在违法解除的风险。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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