用人单位对劳动者的考勤管理要求应履行必要的说明提示义务

【案情】

张某于2018年10月入职甲公司任销售总监，负责甲公司区域销售的整体管理及市场拓展工作。2019年3月，甲公司通过董事会决议免去张某的销售总监职务，将其降职为销售经理。张某对此书面提出异议。2019年5月，甲公司以张某无故缺勤连续旷工为由将其辞退，张某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。张某述称：甲公司单方降职违法，其明确提出不同意降职处理决定后，甲公司单方关停其全部工作权限，导致其无法正常工作，因其总监职务无需坐班申报考勤，故其未出勤的行为不构成旷工。甲公司辩称：无论张某降职处理是否合法，其作为甲公司的员工均须履行基本的出勤义务，虽然其担任总监无需出勤，但销售经理岗位是其下属职级，其必然知晓销售经理出勤的要求，故其未出勤的行为违反了最基本的劳动纪律，公司解除行为合法。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司免去张某销售总监职务后即将其移出工作微信群，由此导致张某无法正常开展涉及销售的相关工作，加之甲公司未就向张某告知销售经理岗位工作内容、岗位职责、出勤方式的事实进行举证，故其径行认定张某未出勤行为属于旷工的做法显属不当，其解除行为应属违法解除。

法院审理认为：张某在任销售总监职务期间并不坐班，亦无需考勤，该情形是双方劳动合同履行的常态。甲公司单方调整张某工作岗位后，并未就新岗位的要求向张某进行明示，故在甲公司未向张某释明出勤要求的前提下，以张某旷工为由解除劳动合同的行为不符合法律规定，其应承担违法解除劳动合同的法律责任，甲公司关于无需支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。

【评析】

本案仲裁和法院虽然均未对甲公司单方调岗的行为是否合法进行评判，但对甲公司的旷工认定均给予了否定性的结论。天津劳动法律师认为：劳动者出勤工作并接受用人单位的考勤管理本无可厚非，但此并不意味着劳动者未出勤的行为一律可以认定为旷工。特别是在劳动合同履行出现争议或障碍的情形下，用人单位应履行必要的提示说明义务，否则，径行认定旷工的操作风险极大。当前劳动争议多元化的背景下，旷工解除也呈现出复杂化的趋势，故用人单位的此类操作应慎之又慎，尽量避免案例中的盲目操作行为。

【法规】

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）

第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

宋辉律师

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