仅打卡不出勤能否按旷工处理

【案情】

2020年8月10日，甲公司以李某竞聘岗位失败为由安排其待岗培训学习。李某对甲公司的待岗学习安排持有异议。2020年8月25日起，李某每天到甲公司打卡后20分钟左右离开。2020年9月13日，甲公司以李某无故连续旷工为由将其辞退。李某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司则辩称：李某打卡后即离开并未实际出勤，应按旷工处理，公司解除行为合法。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司竞聘上岗的安排应保障劳动者的基本权益。现因其对竞聘失败员工安排待岗学习且降低原在岗工资标准，该行为未与劳动者协商一致，故其行为应属违法。李某拒绝甲公司待岗学习安排后打卡未出勤的行为与无故旷工存在本质区别，故甲公司以此为由解除劳动合同的行为应属违法，李某赔偿金请求予以支持。

法院审理认为：甲公司根据竞聘方案单方调整李某的岗位及工资的方法欠妥。但该竞聘方案并非涉及李某一人，其他甲公司员工虽不认可甲公司的待岗培训方案但仍回原岗位继续正常出勤上班，故李某应当打卡后继续在原岗位提供劳动，而并非打卡后离开单位。用人单位及劳动者均应积极履行劳动合同，李某此种消极履行的行为亦不符合劳动合同法的立法本意，故甲公司以李某旷工为由解除劳动关系符合法律规定，李某赔偿金主张于法无据，甲公司关于无需支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院予以支持。

【评析】

在无特殊原因的前提下，仅打卡而不出勤的行为应当认定为旷工。但也确实存在由于用人单位的原因导致劳动者无法正常在岗工作的情形，此类情形是否可以免除劳动者的出勤义务，在实务中存在不同的认识。天津劳动法律师认为：旷工认定应以劳动者主观存在过错为前提，如因存在某些用工争议而使得劳动者无法正常出勤，甚至用人单位采取了关闭办公系统或不保留工位等过激行为，由此导致劳动者无法工作的，此情形下劳动者仅打卡而未出勤的行为应当谨慎认定旷工，至少应当事前进行催告。如将此行为认定为旷工，则有失公允。据此，笔者更倾向于本案仲裁的认定结论。

【法规】

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

宋辉律师

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