员工因家庭负担过重而频繁请事假，用人单位能否按旷工处理
【案情】
王某为甲公司展厅经理，负责展厅销售工作。2021年10月25日，甲公司以王某长期旷工为由将其辞退。王某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付离职经济补偿96000元。甲公司辩称：王某长期、频繁申请事假，已影响到公司的正常经营，故公司对其事假按照旷工处理。王某则称：其为家中独子，母亲患有精神分类症、父亲因被甲公司辞退间接影响住院、妻子没有工作，目前次女未满周岁且患有先天性贫血、长女为学龄前儿童在做完肾积水手术后间断发烧。上述家庭负担导致本人的事假事出有因并非无故旷工，故甲公司解除行为违法。
【裁判】
仲裁审理认为：王某被辞退的前2个月内，其带薪年假、陪产假、事假等合计47天，事假之外的被甲公司核定为旷工的情形与此前事假情形相同，即均为家庭负担问题而请假，故甲公司后期不予批准事假而认定旷工的行为缺乏合理性，其解除行为应属违法。鉴于王某主张经济补偿金未超出法定赔偿金标准，故对其仲裁请求予以支持。
法院审理认为：事假制度所保障的对象，是劳动者处理个人紧急事务、或非本人不能处理的家庭事务等情形下的相关权益。从日常生活经验法则角度看，对于一个具备社会属性的常人而言，此种权益是正当且必要的。如果事假引发的争议衍化到辞职辞退层面，则进而影响到劳动者的劳动就业权。因此，用人单位应当合理审慎地行使事假审批管理权。实践中，劳动者请休事假遭用人单位拒绝的现象，反映出了不同权益之间产生冲突的情形。本案中的权益冲突则体现在，王某的未成年子女等家人在病中应当被照看的权益，与甲公司维系正常生产经营的权益之间的冲突。权益冲突可归于价值冲突的范畴。当劳动者与用人单位无法自力协调化解冲突时，司法裁判在认定用人单位的用工管理行为是否适当时，可适用价值冲突解决原则，在价值判断的基础上，对个案情形进行利益衡量，综合考量法理情理、道德风俗、社会主流价值观、弱势群体权益保护、当事人主观善恶等方面，在个案的情节、程度等特定情境下，决定应优先保护何种权益。综合已查明本案的特定情形，本院认为：甲公司在充分掌握了王某请事假事由的情况下，忽视了本案特定情形下劳动者存在必须本人亲力亲为的请假事由。其不准许争议期间王某请休的事假，并不符合事假的规定及立意。综上所述，本院认定甲公司以旷工为由将王某辞退，缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同。王某请求为解除劳动合同经济补偿金并无不当，亦是劳动者与用人单位互谅互信的体现，本院对此不持异议。据此判决甲公司向王某支付经济补偿87679.04元。
【评析】
案例中劳动者的情形虽然比较特殊，但也体现了当前家庭负担较重员工的无奈一面，即使陪护假、护理假、育儿假等全部适用，恐怕也难以支撑。但同时必须看到，劳动者请休事假，本质上是占用工作时间处理个人事务，导致无法按照劳动合同的约定，向用人单位提供劳动。基于劳动者的岗位职责、离岗时长等因素，请休事假通常会对用人单位的生产经营，造成不同程度的影响，因此，明确事假规则，合理分配双方权利义务，让劳动者请休事假有章可循，保障用人单位的正常生产经营，是用人单位正常经营管理权的必然要求。当此种权利与劳动者权益发生碰撞需要平衡之时，多数将倾向于劳动者。因此，用人单位针对事假径行核定旷工的做法实不可取，建议应从调岗、待岗等角度操作处理。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
原创文章、谢绝转载。
作 者：宋辉律师
电话/微信：15022341177
电子邮箱：hrlaw123@126.com
