《全国年节及纪念日放假办法》修订后的影响和应对￨劳动法律师
2024年11月10日，国务院修订了《全国年节及纪念日放假办法》（新办法），并定于2025年1月1日实施。新办法明显的变化在于增加法定假日2天，该变化对用人单位的工时休假管理将产生一定的影响，现简要解析如下：
一、除夕夜休假性质尘埃落定
《国务院办公厅关于2024年部分节假日安排的通知》中未将除夕夜定为法定假日，而是规定“鼓励各单位结合带薪年休假等制度落实，安排职工在除夕（2月9日）休息。”，言外之意是优先安排带薪年假。新办法实施之后，除夕夜放假将成为法定的权利和义务，已不再是额外的福利，更不能按照存班进行事后抵回。
二、长假调休实操性更强
根据新办法的规定，《国务院办公厅关于2025年部分节假日安排的通知》中对法定假日逢三单休、国庆中秋合并连休等问题进行了明确，对用人单位长假的处理更具有实操性。且新办法将法定假日前后连续工作时间限定在6天，更具人性化。
三、月出勤天数发生变化
按照《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（2008）》的规定，在11天法定假日框架下，每月出勤天数为20.83天，即【365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）】÷12月；如仍按照此计算公式，在新办法13天法定假日框架下，将变为每月20.67天，即【365天-104天（休息日）-13天（法定节假日）】÷12月。上述变化将对涉及该系数的工时计算问题产生一定影响。对应的计算规则是否需要进一步修订，则有待确认。
四、加班/加班费管控对应调整
如前所述，法定假日的增加必然导致出勤天数测算的变化，原标准工时每月167小时（20.83*8），综合工时每年2000小时（20.83*8*12）；新办法实施后则为：标准工时每月165小时（20.67*8），综合工时每年1984小时（20.83*8*12）。
同时，针对工资包干制或全年加班费固定数值并分摊至每月的计薪方式，应注意法定加班费成本的增加。另外，针对因新办法实施原因导致的未足额支付加班费的情形，是否与被动辞职挂钩，各地操作尺度恐仍存差异，必然要经历一个调整的过程。据此，用人单位应结合自身经营情况和岗位特点，对加班费的问题进行重新梳理和测算分配。
五、带薪年休假管理提上日程
2023年12月，最高院公布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》征求意见稿，该草稿中将未休年休假工资按照劳动报酬予以时效豁免的模式处理。同样于2025年1月1日实施的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法 》中也特别指出应“完善带薪年休假制度”。再结合新办法中“落实带薪年休假制度”的要求，不难看出，带薪年假新规呼之欲出，至少后期会有指导案例进行调整。据此，以时效进行抗辩的常规思路恐难以应对，用人单位应正视带薪年休假问题，作好新规背景下的预防与化解。
六、合并/连休休假管理面临挑战
新办法新增条款规定：“结合落实带薪年休假等制度，实际形成较长假期。除个别特殊情形外，法定节假日假期前后连续工作一般不超过6天。”上述规定对调休前后的连续工作的时间进行了必要限制，而对连续休假的时间看似是上不封顶。根据生育政策的要求，“婚产陪育护”五假规定已经出台、各类假期与公休日存班等合并连休的情形将在后期不断涌现。试想一个享有10天带薪年假的员工，其如将法定长假、带薪年假、育儿假与护理人和公休日存班合并连休，则用人单位对该休假天数恐难以接受。由此便派生“较长假期的认定”、“合并连休是否可以设定上限”、“未批准强行休假与旷工转化”、“事假审批合理性认定”等一系列问题，上列争议将是未来用人单位工时休假管理的重点，也是裁审实务中难点和争议点。
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作 者：宋辉律师
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