员工申请法定长假与婚假和年假连休，用人单位能否拒绝
【案情】
李某于2019年9月11日入职甲公司，工作岗位为市场部设计。做五休二（周日、周一休息）。2022年8月31日，李某向甲公司申请带薪年休假2天2022年9月29日、9月30日）、申请婚假8天（2022年10月4日至10月11日）。同时向甲公司领导发出10月3日举办婚礼的请帖。针对李某的休假申请甲公司并未第一时间作出回应，而是在2022年9月20日发出“十一期间放假安排”的通知，放假通知载明：“因疫情影响，公司经营举步维艰，现力争通过十一黄金周冲刺业绩，故对十一期间放假事宜作如下安排：2022年10月1日至10月7日正常出勤，2022年10月1日至10月3日发放法定假日加班工资，2022年10月8日至10月11日调休。”针对该放假安排，李某仍坚持要求公司批准其提交的休假申请，甲公司法定代表人不予批准，对此，李某又微信沟通是否可以按事假处理，甲公司未予答复。
李某自2022年9月29日起未到甲公司出勤，直至2022年10月12日复工上班，但当日甲公司通知李某解除劳动合同，解除理由为连续旷工三天（2022年9月29日、9月30日、10月4日至7日）。李某于2022年11月20日提起劳动仲裁，要求甲公司支付2022年9月29日至10月11日期间的工资、支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁期间甲公司辩称：李某于2022年10月3日举办婚礼属实。但李某是公司唯一的负责设计岗位的人员，单位作为教辅机构，属于特殊行业，因此国庆期间属于经营旺季，故考虑到单位的经营情况未同意李某的婚假申请，建议李某换个时间请婚假。李某则称：请假均是办理婚礼需要，因需往返婆家办理，故只能9月29日开始请假。且本人也认定如公司不批准假期，可以按事假处理，但公司仍按旷工认定应属违法。
【裁判】
仲裁审理认为：本案争议焦点在于李某2022年9月29日、9月30日申请年假、以及2022年10月4日至10月11日申请婚假是否具有正当性，甲公司能否不予批准。根据双方提交的证据，可以证明李某上述请假期间确实为办理婚礼，并非无故旷工，甲公司不予批准有悖公序良俗，其解除行为应属违法。
一审法院审理认为：从甲公司提供的历年国庆放假情况看，基本10月4日至10月6日均系安排上班的，考虑甲公司的经营范围以及行业性质，该工作安排具有合理性，并且在2022年10月8日至2022年10月11日及时安排了调休。此外甲公司和李某均确认李某的岗位仅有其一名工作人员，因此综合甲公司的行业性质以及李某的工作岗位情况，甲公司未同意李某在该期间的婚假申请，建议李某换时间休婚假，具有合理性。李某连续旷工满3天，已经严重违反了劳动纪律，甲公司解除行为并无不妥，据此判决甲公司无需向李某支付欠付工资和违法解除劳动合同赔偿金。
二审法院审理认为：本案中李某确实存在未被批准而自行休假的情形，但就请假事由而言，李某确系因回老家举办婚礼而请假，此符合中国传统风俗习惯，且2022年因疫情防控需要安排调整婚宴亦确存在一定难度，其请假事由显具有正当性；就请假过程而言，李某对自2022年9月29日起请假的原因进行详尽解释，说明自身困难，另还表示在公司不同意请年假和婚假的情况下请休事假，应已尽到了请假过程中的注意、慎重义务；就请假期间而言，结合李某对其需自2022年9月29日起请假原因之说明、婚礼举办地点，李某申请2022年9月29日至9月30日、10月4日至10月7日期间请假，难谓不合理。而反观甲公司，从双方陈述的李某工作职责及系争请假期间需要李某完成的工作内容看，实难认定存在李某不能离岗的紧迫性，故甲公司拒绝准假的理由有欠充分；据此本院认为甲公司对李某基于举办婚礼提出的合并休假申请以及后续未上班行为所作处置，欠缺合法、合理、正当性。故李某主张甲公司构成违法解除本院予以采纳。一审适用法律错误，最终撤销一审判决，改判驳回甲公司的全部诉讼请求。
【评析】
2025年1月1日实施新版《全国年节及纪念日放假办法》，该版办法新增条款中明确规定：“全体公民放假的假日，可合理安排统一放假调休，结合落实带薪年休假等制度，实际形成较长假期。除个别特殊情形外，法定节假日假期前后连续工作一般不超过6天。”上述规定对法定假日前后因倒休产生的连续工作的时间进行了必要限制，而对连续休假的时间则并未涉及。天津劳动法律师认为，后期因“婚产陪育护”五假与年假、法定假日、公休日存班合并连续休假的的情形的情形将不断涌现。“合并连休是否可以设定上限”、“未批准强行休假与旷工转化”、“事假审批合理性认定”等一系列问题将是未来用人单位工时休假管理的重点，也是裁审实务中难点。如何平衡和化解此类争议，无法进行统一的规范和指引，只能从个案角度予以客观评判。但劳动者完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德是基本义务，用人单位也应合法、合理、正当行使用工管理权。二者之间发生冲突时，向劳动者一方适度倾斜是处理劳动争议的基本原则。用人单位应当对此予以充分认知，本案二审法院从员工请假的合理性、以及用人单位不予批准不具备紧迫性的角度进行论证，可谓得当。另外，应当看到，本案在劳动者已经认可按事假处理的情形下，用人单位仍按旷工处理，确属不当，不能认定是其合理行使经营自主权的体现。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
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作 者：宋辉律师
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