连续旷工的认定是否受间隔休息日的影响￨天津劳动争议律师
【案情】
肖某为甲公司操作工，每周单休（周日休）。其自2023年3月17日（周五）开始缺勤，于2023年3月22日（周三）上班。因其无法提供缺勤休假资料，故甲公司按照员工手册规定的连续旷工3日予以辞退的条款，对其作出解除劳动合同的处理。肖某不认可前述辞退操作，提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司主张肖每周周日休息一天，肖某对此予以认可。故可以认定肖某2023年3月17日至3月21日已经连续旷工超过3天，甲公司根据自身依法制定的员工手册对其作出解除劳动合同的处理并无不当，肖某赔偿金请求本委不予支持。
一审法院审理认为：肖某系在2023年3月17日开始请假未获甲公司的批准下缺勤，直至2023年3月22日才返岗，且肖某明知请假需要履行一定的审批手续，虽然肖某的行为违反了甲公司相关的规章制度，但因2023年3月19日系休息日，故肖某不属于连续旷工3天的情形，甲公司无权以此为由解除双方之间的劳动关系。据此判决甲公司将肖某支付违法解除劳动合同赔偿金。
二审法院审理认为：参照原劳动和社会保障部办公厅《关于计算连续旷工时间问题的复函》的规定，“连续旷工”应理解为连续旷工的工作日，在计算具体天数时应扣除休息日。因此，肖某已构成甲公司员工手册规定的连续旷工3天的严重违纪情形，用人单位有权以此解除劳动合同。甲公司据此发出解除劳动关系通知，不属于违法解除。一审法院认定甲公司属于违法解除劳动合同以及判令其应支付赔偿金，处理不当，本院予以纠正。最终二审撤销一审判决，改判驳回肖某的全部诉讼请求。
【评析】
根据案例中诉辩双方关于单休的事实确认，可以认定2023年3月17日、3月18日、3月20日和3月21日为工作日。肖某虽然因3月19日休息日而在形式上出现两次连续旷工2天的情形，但旷工的认定必然是工作日未出勤的情形，因此，旷工期间间隔的休息日不应对旷工状态的连续性构成影响，而连续旷工严重违纪辞退的处罚，重点即在于对连续性的惩戒和规制。据此，如果将休息日作为阻断连续旷工认定的豁免事由，既不符合字面解释的本意、也会对用人单位的用工管理产生负面影响，案例中一审法院的观点应予否定。
【法规】
《劳动和社会保障部办公厅关于计算连续旷工时间问题的复函》
福建省劳动厅：
你厅《关于计算连续旷工时间问题的请示》（闽劳仲办函〔1998〕1号）收悉。经研究，现答复如下：
关于1982年国务院《企业职工奖惩条例》第十八条“职工无正当理由经常旷工，经批准教育无效，连续旷工时间超过15天，……企业有权予以除名”中15天是否扣除休息日（即是否扣除双休日）的问题，我们认为，连续旷工超过15天，应理解为连续旷工超过15个工作日。在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。
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作 者：宋辉律师
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