上调劳动报酬的举证责任分配及认定∣劳动法律师

【案情】

   张某为甲公司程序员，2017年6月30日劳动合同期满，甲公司单方通知张某不再续签劳动合同，并按照其工作年限支付经济补偿金。但张某提出，其在2014年入职之时，甲公司人资专员曾承诺每年涨薪10%，但始终未予以兑现，现要求甲公司补发每年的应涨薪资并按照涨薪后的基数支付经济补偿金。甲公司对此不予认可，双方遂起争议。仲裁庭审中，张某提供甲公司的员工手册中的年度调薪内容显示：“公司全职员工凡入职满一年者（含）于年底进行年度绩效考核汇总，根据考核结果评定级别、比率调薪；公司可根据年度经营状况制定调薪幅度及百分比，并有权依据经营状况决定上调幅度。”甲公司对员工手册的真实性予以认可，但认为其不能作为张某必然调薪的依据。张某认为：甲公司员工手册中已经规定了年度调薪内容，甲公司应当就不予张某调整进行举证说明，如无法举证，应当按照员工手册的规定补发应涨工资。

【裁判】

仲裁审理认为：用人单位对上调薪资待遇具有用工自主权，虽然甲公司规章制度中存在薪资上调的内容，但具体执行应根据经营情况予以确定，现张某不能举证证明双方在入职之初存在每年涨薪10%的口头约定内容，故其要求甲公司补发工资的请求不予支持。

法院审理认为：甲公司《员工手册》并未明确涨薪的标准，且张某对于是否存在口头约定也没有证据证明，再结合张某在职期间对甲公司发放的工资，一直实际领取，并未提出过异议，故张某主张因涨薪而产生的工资差额，没有事实依据，本院不予支持。

【评析】

天津劳动法律师认为：用人单位对减少劳动报酬的行为应当承担举证责任，但在薪资普调背景下未上调劳动报酬是否可以认定为变相减少，此点在裁审实务中存在不同认识，案例中仲裁和法院对薪资普调的问题均持谨慎态度，在无法确定具体涨薪条件和标准的情形下，一般不适用举证责任倒置规则。

   宋辉律师

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