企业通过规章制度的方式调整绩效工资是否合法￨天津劳动争议律师

【案情】

2021年4月20日，田某以甲公司未依法足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同并仲裁要求甲公司支付被动解除劳动合同经济补偿金。甲公司辩称：公司通过职工代表大会程序对绩效工资的考核比例及系数等进行调整，符合法律规定，由此导致田某2020年11月、12月、2021年1月、2月的绩效工资下浮不属于有意克扣或拖欠，故不同意田某的仲裁请求。

仲裁审理期间田某确认，其主张甲公司未足额支付的劳动报酬，即为绩效系数调整后的工资差额。田某认为甲公司调整绩效工资系数未经协商一致的变更劳动合同程序，应属违法。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司因绩效系数调整导致刘某绩效工资存在下浮，工资变动部分属于绩效工资范畴，故甲公司对工资下浮不存在故意或重大过失，田某以此为由主张被动辞职不能成立，其经济补偿请求不予支持。

法院审理认为：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。甲公司绩效考核制度作为公司自主决定事项，其经过职工代表大会通过对《绩效考核制度》的调整并不违法。故甲公司按照依法制定的规章制度支付田某2020年11月、12月、2021年1月、2月的绩效工资并无不妥之处。田某请求不予支持。

【评析】

本案中甲公司调整的工资项目为劳动报酬中的绩效浮动部分，该情形与被动解除劳动合同的拖欠工资存在本质区别。因此，仲裁和法院的论证应属无误。劳动者以浮动工资问题主张被动辞职应格外谨慎。但天津劳动法律师在此提示，用人单位虽然可以根据本单位生产经营特点和经济效益，自主确定本单位工资分配方式和工资水平，但并不意味着可以违反劳动合同约定，对员工随意降薪。实务中存在用人单位拆出部分固定工资作为绩效工资、以经营不佳为由取消绩效工资、以绩效工资为名变相降薪等操作，上列操作不能当然适用于本案的处理思路，应根据用人单位的具体情况及操作程序进行认定。如确实涉及未协商一致而单方降薪的情形，应按照违法降薪处理。

【法规】

《中华人民共和国劳动法》

第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

宋辉律师

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