通过规章制度的方式单方降薪是否无需再协商一致￨天津劳动争议律师
【案情】
2020年12月，甲公司向全体员工通报，因疫情因素导致经营困难，自2020年1月开始，部分员工进入培训中心学习，进入培训中心的员工只发基本工资、不再享受在岗福利和浮动工资。王某自2020年1月进入培训中心，月薪3000元。2021年2月25日，甲公司又制定了薪酬管理办法，该办法规定：自2021年2月开始，培训中心人员工资一律调整为最低工资标准。陈某对此提出异议，并于2021年3月发现薪资下降后，以用人单位未依法足额支付劳动报酬为由提出被动辞职，并于同月仲裁要求支付拖欠工资和被动辞职经济补偿金。仲裁期间甲公司辩称：公司应经营需要，于2021年2月25日以职工代表大会的方式通过薪酬管理办法，该办法规定培训中心员工工资按2050元/月执行，该办法已经过民主协商和公示程序，合法有效，故不同意王某的仲裁请求。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司单方安排王某进入培训中心并下调工资并未与劳动者协商一致，故其降薪行为应属违法，王某主张的2021年1月至2021年2月期间的工资应予不发，经济补偿金请求予以支持。
仲裁裁决收，甲公司分别就工资差额和经济补偿金裁决提起撤裁和诉讼程序，最终由一审法院合并审理。
法院审理认为：王某进入培训中心后，不在原岗位工作，双方按3000元每月发放，履行期限超过一个月王某未提出异议，视为对新工资标准的认可，应予以确认。故王某主张2021年1月的工资差额不予支持。依照法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并将上述的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。而甲公司提交的薪酬管理办法，仅是会议签到表，而非表决表，未能体现出讨论、协商或征求意见的过程。该办法是自2021年2月25日通过，但自2021年2月1日执行，上述规章制度规定的溯及效力于法无据。王某在培训中心状态未发生变化，但工资被调整，在已经有劳动合同的情况下，仅依据薪酬管理办法即进行向下调整王某工资水平，亦与法律规定的劳动合同变更应协商一致的规定相悖。综合上述理由，甲公司依据薪酬管理办法对王某2021年2月的工资调整，由3000元降至2050元于法无据，王某以未足额发放工资为由要求解除劳动合同并主张经济补偿并无不当，予以支持。
【评析】
本案法院从甲公司规章制度的民主协商以及溯及等方面否定了以规章制度方式单方降薪行为的合法性，该认定应属无误。应当看到，案例中甲公司一则制度本身存在程序漏洞，二则其调整的是劳动者的基本工资部分，该部分裁审干预的力度相对较大。但如果绩效或奖金等浮动工资，则通过合法的程序性操作，可以通过规章制度的方式予以规范。因此，以规章制度的方式调整薪资的操作也不能当然的得出违法或否定的结论。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
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作 者：宋辉律师
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