固定工资拆分工资项目时的注意事项￨天津劳动争议律师
【案情】
2024年5月31日，甲公司与张某终止劳动合同并支付经济补偿。张某于2024年5月20日提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付在职期间的公休日加班费38955元。仲裁期间甲公司辩称：不同意张某的仲裁请求，公休日加班费已含在绩效工资中按月发放。仲裁审理查明，甲公司与张某签订的劳动合同补充协议中载明：““乙方（张某）每月工资收入不低于当地最低工资标准，乙方每月工资收入由工资和绩效基数组成，绩效工资基数不固定，基本工资根据乙方出勤情况发放……其中浮动工资包含加班费，如有加班费产生，以天津市最低工资标准为加班费基数标准，乙方应发工资中已包含加班费并与绩效工资一同发放”。
【裁判】
仲裁审理认为：用人单位与劳动者约定了正常工作时间工资标准，且约定应发工资中包含加班费的，从其约定。根据甲公司提交的考勤记录显示，张某确实存在公休日出勤的行为，但根据甲公司提交的工资台账显示，加班费均在绩效工资项目中支付，故张某请求不予支持。
仲裁裁决后，张某提起诉讼。诉讼期间张某主张甲公司提供的工资台账不真实，甲公司从未对其进行过绩效考核，绩效工资仅是虚设的工资项目，且其自入职以来，工资均为固定值，如甲公司根据考勤记录计算加班费，每月工资应当有浮动，故从工资发放的数额判断，即可认定甲公司未支付加班费。
法院审理认为：用人单位具有保存两年工资支付台账的义务，劳动者主张两年之前的加班费，应就加班情况及未足额发放情况进行充分举证，现张某未提交两年之外的加班资料，故本院对此部分加班不予支持。甲公司提交的工资台账中虽记载工资构成包括加班费，但其台账基本工资部分不符合天津市最低工资标准，且在2023年7月份调整张某基本工资数额后，绩效及加班费部分对应减少，上述情形不排除甲公司为便宜诉讼单方拆分工资结构可能。另，双方签订的《劳动合同补充条款》约定“工资和绩效基数组成，绩效工资基数不固定”，本院认为：工资构成中如含有以考核结果定薪的绩效工资，除要执行经民主程序制定并公示的考核制度外，还需要向员工下发合理的考核内容如考核方式、考核标准，并向员工公示考核结果及对应绩效工资金额由员工进行确认，而甲公司未提交张某每月绩效工资考核、确认并经原告同意的相关证据，故本院对甲公司的工资台账不予采信。现被告不能提交其他证明其已支付张某休息日加班费的证据，故本院按照双方均认可的考勤记录核定张某公休日加班。最终判决甲公司向张某支付公休日加班费9120元。
【评析】
本案虽为加班费争议，但从案件的争议情形中可以看出，用人单位在对固定工资拆分、工资结构/项目设定的操作中的一些问题。固定工资整体金额不变，剔除最低工资后，剩余部分冠以“绩效”、“其他补贴”作为口袋式的工资项目，在最低工资上浮时，从口袋项目之中平移至补足最低工资差额，形式上看，虽然最低工资有所增加，但是劳动者的固定工资金额没有变化。上述现象在用人单位的实操中普遍存在，也少有裁审机构直接认定为违法，但是，如果其中涉及到加班费、绩效考核、提成工资等问题，则存在一定的风险，结合本案，天津劳动法律认为，固定工资拆分具体的工资项目，原则可行，但应注意一下问题：
第一，拆分项目的数量应控制在合理的范围之内。有些用人单位拆分项达十余项之多，大可不必。一般控制在几项之内，最为妥当。
第二，工资拆分项应注意具体的内容。例如，本案中法院以绩效工资没有考核和确认为由对工资台账整体予以否定。因此，绩效工资作为口袋项的操作不应提倡。
第三，有些工资项目不建议体现或不建议放在固定工资部分。例如有可能通过工龄工资反推出员工的工作年限，因此，此类工资项目应谨慎适用。
第四，至于固定加班费问题，如果出勤固定或有规律性，可以设定固定加班费，但是固定加班费应独立存在，不能和其他工资项目合并。案例中甲公司将加班费放在绩效工资中的方式应予否定。
第五，冬季取暖补贴、防暑降温费等福利费用分摊至每月的这种方式也应该予以否定。实务中多数认定此种方式为违法。
综上，工资拆分项应当合理分配，并适当留有浮动的空间。最好是以薪资结构确认单的方式对工资项目定义、扣减、变更等内容进行事先的说明确认，以便事后在劳动争议中处于主动地位。
【法规】
《天津法院劳动争议案件审理指南》
32.【加班事实的举证证明责任】劳动者有证据证明用人单位实行考勤制度，其主张考勤记录、工资台账由用人单位保存的，用人单位应当提交至少两年的考勤记录及工资台账，不能提交的应当承担不利后果。劳动者主张的两年以上的加班事实，应当提供证据予以证明。两年的起算时问为劳动者提起劳动争议仲裁之日。
劳动者主张用人单位提交的考勤记录不真实，但无法提供证据予以证实的，不予支持。
33.【加班费基数】用人单位与劳动者约定了加班费计算基数，且不低于最低工资标准的，从其约定。用人单位与劳动者未约定加班费计算基数的，应根据集体劳动合同确定。没有集体劳动合同的，应按照劳动者应得工资确定。劳动者应得工资难以确定的，以劳动者主张权利或者劳动关系解除、终止前12个月的平均工资（含奖金）作为计算加班费的基数。
月平均工资指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后应得的月工资收入。双方对月平均工资有约定且不低于最低工资标准的，从其约定；没有约定或者约定不明的，按照《中华人民共和国劳动合同法》第十八条的规定确定月平均工资；按照《中华人民共和国劳动合同法》第十八条的规定仍然不能确定月平均工资的，应当按照劳动者应得的月收入扣除法定福利待遇、用人单位可自行决定给付的福利待遇以及非工资性补贴（如冬季取暖补贴、集中供热补贴、防暑降温费、上下班交通补贴、洗理卫生费福利、托儿补助费、计划生育补贴等）确定，低于最低工资标准的以最低工资标准计算。
34.【约定工资中包括加班费】用人单位与劳动者约定了正常工作时间工资标准，且约定应发工资中包含加班费的，从其约定。但核算后的加班费基数标准不符合本指南第33条规定，劳动者要求用人单位补齐的，应予支持。
用人单位与劳动者约定了正常工作时间工资标准，但未约定应发工资中是否包含加班费的，如用人单位有证据证明应发工资中已经包含正常工作时间工资和加班费的，可以认定用人单位已经支付的工资中包含加班费。但核算后的加班费基数标准不符合本指南第33条规定，劳动者要求用人单位补齐的，应予支持。
用人单位与劳动者未约定正常工作时间工资标准，亦未约定应发工资中是否包含加班费的，如用人单位有证据证明应发工资中已经包含正常工作时间工资和加班费的，可以认定用人单位已经支付的工资中包含加班费，但核算后的加班费基数标准不得低于最低工资标准。
本条规定的正常工作时间工资低于最低工资标准的，应当按照最低工资标准计算。
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作 者：宋辉律师
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