以实际工资不低于劳动合同约定为由主张降薪合法是否成立
【案情】
2022年10月25日，李某以未依法足额支付工资为由向甲公司邮寄了被动解除劳动合同通知书。同年11月，李某提起劳动争议仲裁，要求甲公司补发拖欠工资并支付被动辞职经济补偿金。甲公司辩称：公司经营因受外部环境因素影响导致回款放缓，故公司决定对部分人员的薪资待遇在合理限度内下调。李某劳动合同约定的工资为：8000元/月，现公司下调后的薪资并未低于合同标准，故该行为不违反法律规定，不同意李某要求补发工资差额及经济补偿金的仲裁请求。仲裁审理查明：李某与甲公司劳动合同中的劳动报酬条款约定：8000元/月，实际每月工资为13000元左右。自2022年6月开始，李某工资下浮为11000元、11000元、10000元、9000元，李某每个月发薪后均通过电子邮件方式向甲公司提出异议，甲公司均未予以回应。
【裁判】
仲裁审理认为：用人单位的经营管理权应受合理限制，现甲公司以经营因素影响为由单方降低李某薪资标准，未经双方协商一致，应属违法。虽然降薪后的工资未低于劳动合同约定的工资标准，但较双方实际履行的工资标准存在不合理降低的情形，故应认定甲公司未依法支付劳动报酬，李某据此解除劳动合同并主张经济补偿的请求，本委予以支持。
法院审理认为：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，不予支持。现根据双方陈述及甲公司提交的工资表，在双方劳动合同较长时间的实际履行过程中，甲公司实际上支付的工资数额均高于劳动合同约定的工资标准，且在一段时间内形成了较为固定的标准，据此应认定双方已通过实际支付工资的方式变更了劳动合同的约定，故甲公司以劳动合同约定的工资标准为基准主张降薪行为的合法性，无事实和法律依据，本院不予采信，相应差额应予补发。同时，因甲公司未证明其单方降薪的合法性，故其关于无需支付解除劳动合同经济补偿的请求，本院不予支持。
【评析】
案例中甲公司的托词是用人单位的常见抗辩理由，甚至也是某些裁审机构的论证措辞。天津劳动法律师认为：劳动合同条款是明确劳动关系权利义务的体现，其旨在劳动关系的静态固话管理。而劳动合同的实际履行则是动态变化的过程。因此，应当以实际履行的状态，作为判断相应问题的标准。劳动法律法规并没有赋予用人单位在动态履行和静态条款之间进行不利于劳动者权益的单方操作，即使存在一定的变化空间，也应在合理的经营自主权范围之内且不能侵犯劳动者的合法权益。综上，案例中甲公司在薪资调整方面的随意操作不具有合法性，应予否定。
【法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十三条用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
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作 者：宋辉律师
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