每月从工资中扣除风险押金是否属于未足额支付劳动报酬￨天津劳动法律师
【案情】
2022年8月11日，姚某以甲公司未足额支付劳动报酬为由向甲公司发出被动解除劳动合同通知书并于同月提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁庭审中姚某主张：甲公司为控制员工离职率，按不同职级在月工资中扣除一定比例的工资作为押金，在员工离职后如无其他扣除情形则一次性返还，上述行为应属违法克扣员工工资，故以此提出被动解除劳动合同。甲公司辩称：每月在工资中扣除的费用会根据员工的在职绩效等因素考核，实质为绩效奖金。在姚某提出解除劳动合同后，公司即全额补齐，但该补齐行为不是因为姚某被动辞职的理由，而是基于其离职行为，公司作出的一次性结算。故不同意姚某的被动辞职经济补偿金的请求。
【裁判】
仲裁审理认为：用人单位对扣、减劳动者工资的合法性应承担举证责任。现甲公司认可每月从姚某工资中扣除部分费用的事实，但其主张是预留绩效奖金，但姚某对此不予认可，且在职期间甲公司始终是每月扣除，而没有定期核定、返还或发放的行为，故本委认为甲公司关于每月扣除工资的行为违法，姚某被动解除劳动合同的行为成立，甲公司应向姚某支付解除劳动合同经济补偿。
法院审理认为：劳动合同法中关于劳动者解除劳动合同且用人单位应支付经济补偿之条款的制定目的是促使劳动合同当事人双方诚信履行，无论用人单位还是劳动者，行使权利、履行义务均不能违背诚实信用原则，如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。本案双方争议问题是：自姚某工资中扣除的费用是风险押金还是根据相应条件决定的额外待核发奖金，上述争议并非用人单位因主观恶意而未及时足额发放劳动报酬之情形。而，姚某所称的用人单位向其收取风险押金之解除理由，并不属于劳动法律规定的用人单位应支付劳动者解除劳动合同经济补偿金之事由。综上，姚某主张甲公司支付其解除劳动合同经济补偿的理由均不能成立，甲公司关于无需支付经济补偿的请求，本院予以支持。
【评析】
通过本案的案情描述可知，甲公司每月扣除工资为绩效奖金的主张，前后矛盾且有悖常理，故姚某关于每月扣款性质为风险押金的主张，应更符合客观事实。如果是每月在工资中扣除一定费用作为员工离职的制约手段，则该行应属违法，既然是在工资中扣除，也应认定为克扣。至于法院观点，被动辞职并非仅是基于诚信原则，更侧重于规范用人单位的用工行为，员工迫于就业压力未在劳动关系存续期间提出异议，不应认定为违背诚信的行为。同时，法院认为双方关于扣款性质各执一词、存在争议，但上述行为的性质恰恰是确定被动辞职是否成立的关键，即使无法通过在案证据进行确认，通过举证责任的分配也可得出结论，而法院对此并未进一步论证，应属“回避审判”的行为。另外，法院可能也意识到对该行为不予定性似乎程序并未完结，故最终其以用人单位押金不属于被动辞职情形为由，驳回劳动者诉求，实际上也是有意回避从工资中扣除押金这一关键事实。总之，笔者认为法院论证及处理结果已严重超出正常裁量的合法范畴，应属违法。因此，本案仲裁的认定无误、论证得当，应予肯定。据此，向劳动者收取履行押金的行为应认定违法，至于是否属于被动辞职的情形，应根据实际情况予以分析，如果是通过克扣工资的方式进行，应当支持劳动者被动辞职的主张。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
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作 者：宋辉律师
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