男主管性骚扰女下属是否属于严重违纪∣劳动法律师

【案情】

   郭某男为甲公司生产车间主任。其与甲公司自2010年7月8日起签订无固定期限劳动合同。2012年3月开始，陆续有女工向甲公司反映，郭某在工作期间存在言语挑逗、身体触碰和展示色情照片等性骚扰行为。为此甲公司对郭某进行了数次谈话交流，郭某对事实未予否定但对性骚然的定性持有异议，其认为上述行为仅是与员工在工作之余的玩笑，不构成性骚扰。此后，郭某与反映情况的女工发生争执，并因辞退问题导致甲公司产生数起劳动争议。针对此种情形，甲公司于2013年1月14日将郭某辞退。辞退理由为员工手册惩戒管理规定：“严重干扰正常工作秩序或损害公司形象，屡教不改者。”郭某不服提起劳动争议仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。庭审中甲公司提供与郭某的谈话录音以证实郭某存在性骚扰女工的情形。

【裁判】

仲裁审理认为：通过甲公司提供的录音可以证实郭某在工作中存在骚扰女工工作的情形，但甲公司规章制度中并无关于此类情形的处理依据，甲公司以干扰正常工作秩序为由辞退郭某并无法律依据，故认定解除行为违法。

法院审理认为：禁止在工作场所从事干扰正常工作秩序的行为是用人单位劳动纪律的当然要求，虽然甲公司规章制度中没有对性骚然女工的情形处理的明确指引，但郭某的情形已经影响甲公司的正常经营秩序，况且郭某行为也有悖劳动者的基本执业道德并已侵犯妇女合法权益。因此，郭某行为可以认定为严重干扰正常工作秩序及损害公司形象的违纪情形，甲公司据此解除劳动合同并无不当，郭某请求本院不予支持。

【评析】

    劳动法律师认为：本案用人单位的缺陷在于规章制度中没有性骚然违纪辞退的直接规定。但郭某的行为确实已经构成严重违纪的辞退程度，不但如此，其也存在违反国家保护妇女儿童方面的法律的违法行为，针对此种情形，即使用人单位制度缺失，从劳动者最基本的执业道德的角度，也可以进行辞退处理。法院的论证部分正是上述思路的体现。

   宋辉律师

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