如何确定职业病离职体检的合理时间

【案情】

林某为甲公司员工，最后一份劳动合同为2010年4月18日起的无固定期限劳动合同。2014年5月，因甲公司组织构架调整，林某不接受甲公司变更劳动合同的协商意见，故甲公司于2014年6月11日按照《劳动合同法》第四十条第3款的规定与其解除了劳动合同，并依法支付经济补偿金56000元。李某于收到经济补偿金后提起劳动争议，要求甲公司补发违法解除劳动合同赔偿金差额56000元。庭审中，林某认可甲公司构架调整的事实，但认为其属于从事解除职业病危害岗位的工作，甲公司在离职时未组织其进行体检，其行为违反了《职业病防治法》的规定，应属违法解除行为。

【裁判】

法院审理认为：经庭审查明，甲公司于2014年4月组织员工进行了体检，林某体检结果正常，未见任何疾病正症状。根据中华人民共和国国家职业卫生标准《职业健康监护技术规范》（GBZ188-2007）第4.8.3“离岗时健康检查”第（2）项:如最后一次在岗期间的健康检查是在离岗前的90日内，可视为离岗时检查。故甲公司的体检行为可以视为离岗体检，据此，林某以未进行离职体检为由主张解除行为违法的主张不能成立，加之其已领取经济补偿金，故其主张违法解除差额的请求，本院不予支持。

【评析】

天津劳动律师认为：职业病离岗体检是离职实务中的难点，因缺乏统一的标准和裁量尺度，往往导致企业在争议中陷于被动。案例的处理结果应无异议。但离职前90日内天可以视为离岗体检的标准规范，可以为用人单位在职业病离岗体检的实操中开辟新的思路和防范。在劳动合同期满终止或批次裁员等单方遣散的操作中，可以通过事前的例行体检替代离职体检，由此可以减少离职环节，保证单方辞退行为的合法性。

宋辉律师

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