安保人员在岗时间是否一律核算加班费

【案情】

   李某为甲物业公司安保人员，其由甲公司安排至某小区从事安保工作。上24休24，该小区提供保安室由工作人员休息。2017年4月12日，李某劳动合同到期后提起劳动争议，要求甲公司支付法定假日、延时加班费138790元。甲公司提供工资台账显示，李某每月固定工资2800元，其中包括基本工资2000元、加班费500元、中夜班津贴300元。对此，甲公司认为已经足额支付加班费，不同意李某的仲裁请求。

【裁判】

   仲裁审理认为：根据甲公司提供的考勤记录显示，李某确实存在法定假日、延时加班的情形，虽然甲公司工资台账中有加班费项目，但李某对此予以否认，故本委认为甲公司应当另行向李某支付加班费用，据此裁决甲公司支付各项加班费98500元。

   法院审理认为：李某每月工资2800云的标准不低于最低工资标准且符合保安行业正常工资水平，虽然在岗时间长，但劳动强度明显不大，完全视为工作时间以计算加班费，将严重背离双方对于协商的工资标准的合理预期，且李某自入职开始至双方发生纠纷时，长时间未对该工资标准提出异议，应视为对该劳动报酬水平的认可，即该工资标准中已经包括了相应的加班费用，因此对甲公司工资台账中的加班费部分予以认可。现甲公司要求对仲裁裁决的加班费部分予以调整并无不当。本院综合实际加班时长、工资标准、已付费用等因素，以最低工资标准作为加班费计算基数，再扣除已支付部分，综合酌定甲公司再向李某支付法定假日、延时加班费差额12680元，剩余部分不应予以支付。

【评析】

   针对餐饮、安保、消费、娱乐等服务行业的加班认定及加班费计算问题始终是劳动争议案件中的高频争议类型。由于劳动立法以生产型企业为蓝图的基本构架，导致法律法规在适用于服务型企业时，无法有效彰显公平合理原则。案例中法院的论证极具参考价值，可以作为处理类案件的依据。天津劳动法律师建议：相关裁审机构，可以对此类加班费争议出具相应指引文件（例如：加班费基数、核算比例、工时计算方法等。），以辅助承办人员的心证采信历程。

   宋辉律师

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