加班费基数约定不明存在补发差额风险∣天津劳动法律师

【案情】

   李某为甲公司保洁员，2017年8月离职后向甲公司提起劳动争议，要求补发在职期间的加班费差额29800元。甲公司提供的李某劳动合同约定：加班费计算基数不低于天津市最低工资标准。但李某在仲裁庭审中陈述：甲公司对加班费基数存在差别待遇，包括其在内的基层员工，加班费计算基数均是按照最低工资标准计算，而中层以上的管理人员，加班费计算基数中均包括岗位工资，故其要求甲公司按照同工同酬原则，以统一的加班费计算规则，补发其岗位工资部分的加班费差额。

【裁判】

   仲裁审理认为：李某与甲公司对加班时数并无争议，焦点在于是否应将李某的岗位工资作为加班费基数并补发对应差额。经庭审调查询问：包括李某在内的基层岗位工作人员，甲公司在计算加班费时均按照最低工资标准计算，故李某加班费计算符合法律规定，其补发差额的请求，本委不予支持。

   法院审理认为：李某主张按照同工同酬原则参照管理层员工标准，在计算加班费时将岗位工资计入加班费基数的法律依据为同工同酬原则，但适用同工同酬原则的前提条件是工作岗位、工作内容相同。因此，李某要求加班费基数增加岗位工资的请求并无直接法律依据，加之甲公司计发的加班费并未低于法定标准，故该项请求予以驳回。

【评析】

    虽然仲裁和法院均驳回了李某关于加班费差额的请求。但均未对劳动合同中关于加班费基数约定的合法性予以确认。可见，“不低于最低工资标准”的约定，并不能达到明确加班费计算基数的目的。相反，在不同岗位加班费基数存在不同计算方法的情形下，极易导致案例中争议的发生。天津劳动法律师认为：天津地区对加班费计算基数的尺度始终比较宽松，只要不低于法定标准即可，但最近的政策要求更倾向于以明确约定为前提，如约定不明则存在补发差额的风险。案例中李某是以同工同酬为依据主张差额，如其以约定不明主张差额，恐怕甲公司在相应阶段将承担补发加班费的风险。因此，加班费计算基数的约定不能按照劳动报酬的约定模式进行模糊处理。

   宋辉律师

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