售后人员出差期间是否应计算加班费∣天津劳动法律师

【案情】

   袁某2010年9月入职甲公司从事售后服务工作。最后一次劳动合同期限自2014年9月25日至2017年9月24日。2017年8月11日，袁某以甲公司未支付加班费为由提出辞职，并于同月提起劳动争议仲裁，要求甲公司补发在职期间的延时和公休日加班费合计118500元。仲裁庭审中，袁某与甲公司均确认：袁某的工作模式为根据客户要求，出差到客户所在地进行设备维护，平日在公司待命。另外，甲公司主张：公司加班实行审批制度，经公司确认的袁某公休日加班均予以调休，平日出差也非满额工作，故不同意支付延时加班费。

【裁判】

   仲裁审理认为：劳动者对加班事实应承担举证责任，现袁某虽对甲公司提供的考勤记录不予认可，但其并未就加班情形提供证据予以证明，故其加班费请求不予支持。

   法院审理认为：原告系售后服务人员，劳动合同中虽约定了标准工时工作制度，但原告经常至外出差维修设备，工作具有机动性，并非完全按照标准工时工作制度执行，针对原告的工作内容，被告以基本工资3500元或4000元再加绩效工资的形式支付劳动报酬，远高于同期最低工资标准，在长期的劳动合同的实际履行过程中，原告并未提出异议，视为双方对此约定一致，且原告在出差期间的费用被告亦予以报销，故原告主张延时及公休日加班费没有依据，本院不予支持。

【评析】

   工作时间分为标准、综合和不定时，三类工时导致在具体适用中加班认定存在不同的结果。实务中的标准工时模式下的加班情形比较普遍，且三类加班（延时、公休日、法定假日）均有涉及。天津劳动法律师认为：虽然工时及加班类型均有明确的法律规定，但劳动者的工作岗位却千差万别，仅凭工时类型中对岗位的描述或性质的认定，很难全面解析不同岗位劳动者的加班情形。因此，加班事实的认定应当以具体的工作岗位作为最基本的考核因素。案例中，法院论证部分正是此种观点的体现，虽然并未通过加班举证责任否定加班事实，也未按照用人单位加班审批的思路，不予认定加班，但论证内容也具有说理性，其观点相较机械的认定加班时数的观点更符合公平原则。

   宋辉律师

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