24小时出勤情形下是否可以认定存在值班∣天津劳动法律师
【案情】
杨某自2014年9月入职甲酒店管理公司从事客房服务工作。2017年2月辞职后提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付在职期间的法定假日和延时加班费。对此，甲公司辩称：杨某正常班早8：30-晚17：00，日工作8.5个小时，另有轮岗上24小时班情况，时间从早8：30-次日早8：30。但轮岗上24小时应属值班性质并非加班，因自17：00下班后杨某就不再从事客房服务工作而是在前台值班定时巡楼，且晚23：00后可以休息且此班上完后，可以连休48小时。杨某则称：甲公司出勤描述属实，但上24小时班问题，晚17：00至次日早8：30时段，因为晚上就三个人当班要确保银台安全，故上班地点在一楼前台，上班期间需要定时巡楼，如果客人要求住宿、退房等需要办理相关手续并打扫卫生。故我认为24小时上班属于正常工作，不属于值班。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司主张杨某轮岗24小时期间存在值班情形，但杨某对此不予认可且甲公司亦未提供证据予以证实，故甲公司主张不予采信，本案按照双方共同确认的考勤记录核定杨某加班费共计38569.22元。
法院审理认为：值班是指劳动者根据用人单位的要求在正常工作时间之外担负一定的非生产性的与本职工作无关的工作，而加班是用人单位在法定工作时间之外，用人单位安排劳动者继续从事原工作岗位的工作或与用人单位生产经营密切的其他工作，故而区别值班还是加班主要是看劳动者所从事工作的性质。结合庭审查明的相关事实，杨某的工作时间为轮岗制，在其工作24小时后甲公司即安排休息48小时且其24小时在岗工作较为频繁，符合综合工时制度的工作特点。故杨某24小时在岗属于加班而非值班。经核算，劳动关系存续期间，杨某共计延时加班费17801.2元，法定节假日加班费4918.3元，甲公司未提交证据证明其已向杨某支付过加班费，故应向杨某按照上述金额支付加班费用。
【评析】
值班一般应包括两种情形，一种为与本职工作无关的出勤，一种为虽为工作状态延续但劳动强度明显降低。目前的实务中，似乎对第二种情形的认同程度较低，而实务中大量值班与加班的争议，恰恰均是第二种情形。案例中，杨某轮岗的24小时中，虽然17:00后工作地点和工作内容均发生了变化，但其工作状态并未变化，故结合其酒店客服的工作内容，仲裁和法院认定加班应属无误。但也并非在此种模式下均不存在值班的可能，如果工作状态明显降低，且存在休息空间或时间自由支配等情形，也可以考虑值班的认定。另外，案例中法院将此种上24休48的情形认定为综合工时，而未考虑行政审批因素，方存在仲裁和法院认定加班费金额有差的情况，此种处理亦符合目前天津地区的审判实务。
【法规】
《天津法院劳动争议案件审理指南》
35.用人单位因安全、消防、节假日值守等需要，安排劳动者从事与本职工作无直接关系的值班任务，劳动者要求用人单位支付加班费的，不予支持，但劳动者可以要求用人单位依照劳动合同、规章制度、集体合同的规定给予相应待遇。
宋辉律师
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