如何认定加班争议中用人单位已经完成举证责任
【案情】
王某自2014年入职甲公司从事后勤工作，月薪3500元，2015年2月调薪至4500元/月，工作岗位变更为出纳并负责考勤记录。2018年1月王某离职后提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付在职期间的公休日加班和法定假日加班合计139560元。为证实自身主张，王某提供包括其在内的20余名甲公司员工的考勤打卡电子记录。甲公司对此考勤不予认可，并提供2016年1月至2017年12月期间的王某个人的电子考勤记录予以反驳不存在公休日加班的情形。针对仅提供王某一人考勤记录的问题，甲公司辩称：王某离职前负责考勤记录和管理，其离职前将考勤记录全部导出并将考勤机破坏，导致公司在应诉时无法有效还原全部数据，后经委托电子服务机构进行数据恢复，仅在举证义务范围内还原了王某个人的考勤记录。王某对甲公司的陈述不予认可，称甲公司提供的考勤记录存在修改，且并非未体现全体员工的信息，故不能作为否定加班事实的证据。
【裁判】
仲裁审理认为：王某与甲公司分别提供的考勤记录，在对应时间段存在重合，结合庭审陈述，可以认定王某提供的考勤记录具有真实性，故对王某加班费的请求在劳动争议一年的仲裁时效范围内予以支持，据此裁决甲公司向王某支付2017年1月至12月期间的公休日和法定假日加班费26900元。
仲裁裁决送达后，王某与甲公司均提起诉讼。
一审法院审理认为：用人单位在举证责任的期限内提供考勤记录已经完成自身举证义务，在劳动者未提供充分证据予以反驳的情形下，应以用人单位的考勤记录作为核定加班的依据，经统计，王某在2016年1月至2017年12月期间，存在部分法定及公休日加班的情形，故甲公司应向王某支付加班费合计2896元。
二审法院审理认为：一审法院以用人单位提交的考勤记录作为加班费的计算依据并无不当，王某上诉请求依据不足，故维持原判。
二审送达后，王某提起再审，再审法院指回二审法院重新审理，二审法院撤销原审判决，发回一审法院重新审理。
重审法院审理认为：本案争议焦点为如何认定核定加班的证据资料。根据法律规定，劳动者对加班事实应承担初步的举证责任，但在法定期间范围内提供考勤记录，是用人单位的举证义务。通过庭审查明可知，甲公司提供的考勤记录并非原始数据，在其不能进一步提供数据恢复证据且无法有效反驳劳动者考勤记录真实性的情形下，用人单位关于加班问题的举证责任不发生转移，故应由甲公司承担举证不能的不利后果。最终判决甲公司向王某支付法定假日及公休日加班费合计98956元。
一审宣判后，双方均提出上诉，二审维持原判。
【评析】
本案几经过周折，最终以劳动者胜诉告终。从案件各阶段的裁审观点来看，不难看出目前对加班费争议的尺度不一的现状。虽然法律、司法解释、天津市地方司法文件，对加班费问题均进行了相应的规范和调整，但在实务中仍无法达到有效统一尺度的局面。案例中用人单位在法律层面应承担败诉后果，此点并无不当。但如果在用人单位陈述为真的前提下，劳动者王某的行径确实应予否定、甚至是谴责。劳动争议实务中的绝对公平现象较为少见，但公平极度失衡的情形却较为普遍，特别是针对用人单位，任何问题、哪怕是轻微的瑕疵，均有可能导致致命的严重不利结果。因此，劳动用工争议的核心在于事前的规范、防范，一旦拖入争议程序，用人单位很难全身而退。
【法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
《天津法院劳动争议案件审理指南》
32.【加班事实的举证证明责任】劳动者有证据证明用人单位实行考勤制度，其主张考勤记录、工资台账由用人单位保存的，用人单位应当提交至少两年的考勤记录及工资台账，不能提交的应当承担不利后果。劳动者主张的两年以上的加班事实，应当提供证据予以证明。两年的起算时问为劳动者提起劳动争议仲裁之日。
劳动者主张用人单位提交的考勤记录不真实，但无法提供证据予以证实的，不予支持。
宋辉律师
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