周六日加班合法化的操作建议

目前，相当一部分企业存在每周单休、周末强制加班的行为。鉴于标准工时模式下，周工作时间不得超过40小时，故员工公休日出勤工作，直接导致企业面临一系列的用工风险。据此，天津劳动律师针对周六日加班的风险规避问题，进行如下的操作建议：

     1、缩短工作日工作时间

     根据《国务院关于职工工作时间的规定》可知，标准工时为每天工作8小时，每周不超过40小时。由此可以认定周工作天数为5天。但对企业来讲，周六日休息并非强制性规定。如果企业每日工作短于8小时、每周工作6天，且周工作时间不超过40小时的，也应属于标准工时的合法范畴。综上，虽然员工周六或日出勤，但只要周工作时间未超过标准工时的上限，仍属合法。

     2、施行固定加班制度

     如果企业在标准工作时间之外仍需要周期性、固定性加班工作的，可以考虑支付固定加班费模式。即测算公休日加班的200%的加班费用，倡导员工周六日到公司工作，如出勤则支付加班费，如不出勤自然也不予支付。同时，将绩效工资或提成工资与员工工作量挂钩，有效利用薪酬杠杆促使员工周六日工作。实施此种模式应当注意两点：第一，每月加班时间（法定假日、公休日、延时加班合计）不得超过36小时，如果员工当月4个周六均出勤，则意味着有可能加班时数超过法定上限，企业将面临劳动监察的风险。第二，如员工不愿周六日出勤，则企业不能按缺勤统计，更不得以旷工处理。

     3、依规有效运用值班制度

     值班并非劳动法概念。值班在审判实务中一般认定为：从事本质工作之外的维护、留守工作或虽属工作状态延续，但工作强度低于正常工作模式且可以定期休息的出勤状态。据此，如果企业周六日的工作强度低于工作日的正常工作，可以考虑在支付值班津贴的前提下，适当引入值班制度。但律师在此提示：因加班与值班争议较大，建议依规谨慎操作，以避免不必要的用工争议或风险。

      宋辉律师

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