绩效工资是否应纳入加班费基数￨天津劳动争议律师
【案情】
孙某于2020年10月向甲公司提出离职后提起劳动争议，要求甲公司支付在职期间的加班费工资差额29700元，理由为：双方劳动关系存续期间存在加班事实，但甲公司并未将其绩效工资部分纳入加班费计算基数，故应补发加班费差额。甲公司辩称：孙某工资包括基本工资、岗位工资、绩效工资等部分，绩效工资属于浮动工资，根据其工作表现及公司业绩而定，每月均不相同，故在计算加班费时并未计入，公司以其岗位工资和绩效工作作为加班费计算基数符合法律规定，故不同意再行补发工资差额。
【裁判】
仲裁审理认为：孙某与甲公司对劳动关系存续期间存在加班的事实均无异议，对此本委予以确认。因双方并未就加班费计算基数予以明确约定，故应按照劳动者的全部应得工资作为加班费计算基数，据此，甲公司关于绩效工资不计入加班费计算基数的观点不予采信，其应补发由此产生的加班费工资差额。
法院审理认为：孙某工资明细中的绩效工资的项目是甲公司基于其劳动给付的劳动报酬，属于应得工资的范畴，故应当作为计算加班费的基数。经确认，双方对仲裁计算的金额并无异议，故本院对此予以确认。甲公司并未与孙某对加班费计算基数予以明确约定，故其关于无需补发加班费差额的请求，不予支持。
【评析】
关于加班费计算基数的问题，目前裁审实务均允许用人单位和劳动者进行明确的约定，只要不低于最低工资标准，均予以尊重。但如果无明确约定，则除加班费之外的全部工资性收入均应计入加班费基数。虽然绩效工资等浮动工资，在每月核定时存在一定难度。但如案例中劳动者采取“秋后算账”的方式予以主张的，用人单位仍将处于被动地位。因此，明确约定加班费基数，仍是目前有效规制加班费争议的有效手段。
【法规】
《天津法院劳动争议案件审理指南》
33.【加班费基数】用人单位与劳动者约定了加班费计算基数，且不低于最低工资标准的，从其约定。用人单位与劳动者未约定加班费计算基数的，应根据集体劳动合同确定。没有集体劳动合同的，应按照劳动者应得工资确定。劳动者应得工资难以确定的，以劳动者主张权利或者劳动关系解除、终止前12个月的平均工资（含奖金）作为计算加班费的基数。
月平均工资指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后应得的月工资收入。双方对月平均工资有约定且不低于最低工资标准的，从其约定；没有约定或者约定不明的，按照《中华人民共和国劳动合同法》第十八条的规定确定月平均工资；按照《中华人民共和国劳动合同法》第十八条的规定仍然不能确定月平均工资的，应当按照劳动者应得的月收入扣除法定福利待遇、用人单位可自行决定给付的福利待遇以及非工资性补贴（如冬季取暖补贴、集中供热补贴、防暑降温费、上下班交通补贴、洗理卫生费福利、托儿补助费、计划生育补贴等）确定，低于最低工资标准的以最低工资标准计算。
宋辉律师
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