如何认定劳动者的隐形加班问题￨天津劳动争议律师
【案情】
李某与甲公司于2020年5月至2022年5月期间存在劳动关系。2022年5月双方劳动合同期满后未再续签，甲公司向李某支付了期满终止经济补偿。但李某认为，其在职期间的加班费并未结算，在与甲公司沟通无果后提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付在职期间的公休日加班、延时加班45000元。为证实自己主张，李某提交了其在职期间的微信群聊天记录，该记录显示李某在平日下班后或公休日均有与客户、公司员工进行沟通产品的微信聊天、语音群聊等记录。李某认为上述时间均为其下班后或休息日在家的办公工作时间，应认定为加班。甲公司辩称：根据公司考勤管理制度的规定，加班需要向公司提交申请，公司核定无误后方可认定为加班。李某工作岗位为产品运营经理，主要负责公司产品的经营运作事宜。关于李某主张的居间工作时间问题，该时间段李某主要是回答售后客户的疑问，该情形仅是偶尔发生且频率有限，故应按值班处理，并不属于加班。
【裁判】
仲裁审理认为：劳动者对加班事实应承担举证责任，现有证据不能证明李某在对应时间处于工作状态，故其加班费主张于法无据，本委不予支持。
法院审理认为：李某的工作岗位为“产品运营”，其主张的加班为利用微信、钉钉等社交媒体与客户及员工的沟通，从在案证据来看，李某往往以微信等作为工作媒介进行沟通，从其提供的微信记录等证据特别是李某提交的《假期社群官方账号值班表》来分析，甲公司存在在部分工作日下班时间及休息日安排李某“值班”的情形。本院对此认为，随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见，对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。本案中，虽然甲公司称值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班，但根据聊天记录内容及李某的工作职责可知，李某在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明甲公司在休息日安排李某利用从事社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班。经测算，双方对具体出勤时长并无异议，本院以此作为计算加班费的依据。最终判决甲公司向李某支付延时加班、公休日加班35600元。
【评析】
本案中争议的焦点在于劳动者的微信聊天记录能否作为认定加班事实的依据。但法院论证部分提出了劳动者“隐形加班”的问题，此概念虽非法律术语，但在当前的多元化工作模式的背景下，此现象较为普遍。虽然按照常规的加班费认定标准或举证规则来看，劳动者主张此类加班存在诸多困难。但本案中法院的论证对加班的认定给予了更新定义，即灵活工作框架下存在隐形加班的问题，只要劳动者付出了实质劳动，且该劳动具有周期性、固定性的特点，即可认定存在加班事实。
【法规】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十二条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
宋辉律师
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