绩效工资是否应纳入加班费计算基数￨天津劳动争议律师
【案情】
2021年10月，李某以甲公司未及时足额支付加班工资为由提出解除劳动合同并仲裁主张被动辞职经济补偿金。仲裁期间李某述称：其工资分为基本工资和绩效工资，基本工资与最低工资持平。甲公司每月均按照基本工资计算加班加点工资的基数，绩效工资部分并未计入，由此导致每月存在加班费差额，故以此提出解除劳动合同并要求补发工资差额、支付经济补偿金。甲公司则辩称：双方虽未约定加班费计算基数，但绩效工资为浮动部分且与劳动者出勤并无直接关联，故未计入加班费计算基数并不违法。不同意李某的仲裁请求。
【裁判】
仲裁审理认为：李某与甲公司虽未对加班费计算基数予以明确约定，但李某每月领取工资后对加班费数额均未提出异议。且经测算后李某每月工资扣除绩效、加班费后并未低于最低工资标准，故其主张加班费差额于法无据，其以此解除劳动合同亦不符合被动辞职经济补偿金的情形，其相应请求本委不予支持。
法院审理认为：原劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知第二条关于加班加点的工资支付问题，指出“《规定》第十三条第(一)、(二)、(三)款规定的在符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬……”据此可知，“劳动合同确定的正常工作时间工资标准”是计算加班费的基数，根据甲公司提交的李某签名确认的《工资表》记载的正常工作时间工资金额、正常工作时间天数、加班时间，可以认定甲公司已经足额向李某支付加班工资。故李某主张将绩效工资部分计入加班费于法无据，其据此提出解除劳动合同的行为，不符合《劳动合同法》规定的支付经济补偿金的情形，其全部诉讼请求不予支持。
【评析】
本案双方争议的内容虽然是绩效工资是否应纳入加班费计算基数，但核心焦点应为加班工资计算基数应如何约定、如无约定应包括哪些工资项目的问题。关于加班费计算基数的问题，目前全国整体趋势为鼓励约定、但限制约定下限并倡导按照正常在岗工资核定加班费。因此，约定以最低工资标准作为加班费计算基数的方法，存在一定的争议和风险。但无论怎样约定，绩效工资与正常出勤工资存在区别，其性质本身也决定该工资项并非仅以出勤或岗位关联。据此，该浮动工资项不计入加班费计算基数的观点，应为主流。
【法规】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定
根据《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号，以下简称《规定》）确定的原则，现就有关问题作出如下补充规定：
一、《规定》第十一条、第十二条、第十三条所称“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准。
因劳动合同制度尚处于推进的过程中，按上述条款规定执行确有困难的，地方或行业劳动行政部门可在不违反《规定》所确定的总的原则基础上，制定过渡措施。
二、 关于加班加点的工资支付问题
1．《规定》第十三条第（一）、（二）、（三）款规定的在符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150％、200％的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300％的工资。
宋辉律师
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