加班争议中劳资双方考勤证据矛盾时应如何认定
【案情】
刘某2014年10月11日入职甲公司处，岗位为接待员，双方签订书面劳动合同，最后一次签订的期限为2020年10月11日至2021年10月10日。工作时间约定为标准工时，工资约定为不低于天津市最低工资，工资结构为基本工资、全勤奖、绩效工资、延时加班费、法定节假日加班费、公休日加班费、带薪年假加班费、中夜班补贴、防暑降温费补贴、冬季采暖集中供热费，加班费计算基数以天津市最低工资标准为准。2021年11月，刘某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付2014年10月至2021年6月的休息日加班费57211元、2020年1月至2020年12月的法定节假日加班费差额3678元。为证实自身主张，刘某提供2018年、2019年、2020年2月、3月考勤汇总表复印件及2020年5月至10月、2021年6月的排班表，甲公司对考勤记录及排班表的真实性均不认可，亦不认可证明目的。甲公司向仲裁提交刘某2019年7月至2021年6月期间打卡记录、工资明细表及加班费签收表，刘某对打卡记录的真实性不予认可，对工资明细表及加班费签收表无异议。
【裁判】
仲裁审理认为：劳动者主张用人单位提交的考勤记录不真实应承担举证责任。现甲公司对刘某提交的考勤复印件不予认可且刘某无法另行提供其他证据，故对刘某基于其证据资料主张的相关加班费请求，不予支持。
法院审理认为：刘某提交的考勤记录汇总表虽为复印件，但经本院询问，甲公司对该汇总表上署名的员工和经理均为其员工的事实予以认可，仅抗辩不能确认签字的真实性。同时，甲公司自身提交的考勤打卡记录中不存在公休日出勤的情形，但其提交的刘某签字的工资明细表又存在休息日加班项目，二者存在明显矛盾。因刘某作为劳动者不具有保存考勤汇总表原件的能力，而其提交的考勤汇总表复印件的证明力明显大于甲公司提交的打卡记录，故本院对原告提交的考勤汇总表复印件予以采信。至于刘某提交部分月份排班表，甲公司对此不予认可，因该排班表并非最终考勤记录，不足以证实刘某存在该期间休息日加班的情形，故本院对该证据不予采信。刘某对甲公司提交的工资明细表无异议，该工资明细表显示甲公司向刘某发放休息日加班费及法定节假日加班费，且双方劳动合同约定工资结构中包含加班分。用人单位保存工资台账的期限至少两年。根据刘某提起劳动仲裁的时间及甲公司已提交工资台账期间，刘某应对2019年6月前存在加班费差额的情况提供证据予以证明，现其提交证据不足以证实2019年6月前甲公司存在未支付加班费或少支付加班费的情况，故本院对刘某诉请中2019年6月前休息日及法定节假日的加班费不予支持。现双方劳动合同明确约定计算加班费的基数为天津市最低工资标准，根据刘某提交考勤证据资料，经核算，刘某上述月份应得休息日加班费为6420元，甲公司已发放休息日加班费3555元，故甲公司须另行支付加班费差额2465元。
【评析】
加班费争议虽不适用举证责任倒规则。但由于实务中不同岗位、不同考勤管理模式的影响，导致在具体举证规则的适用和认定上均存在诸多不确定因素。案例中劳动者提交了考勤表复印件、考勤排班表，用人单位则提交了打卡记录和劳动者确定的工资表。仅从上述证据的形式来看，难以用举证规则的适用进行评判。但案件关键还是在于用人单位提交证据自身的矛盾，即考勤无加班事实、工资却存在加班费。此情形足以使裁判人员在心证形成过程中作出对用人单位的不利认定。加之劳动者在劳动争议举证过程中天然的被动不利地位，法院作出采信劳动者考勤复印件证据的认定，应属正当。本案法院关于劳资双方加班费证据的论证，可以作为处理类案的积极参考，予以借鉴。
【法规】
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第四十二条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
《天津法院劳动争议案件审理指南》津高法【2017】246号
32.【加班事实的举证证明责任】劳动者有证据证明用人单位实行考勤制度，其主张考勤记录、工资台账由用人单位保存的，用人单位应当提交至少两年的考勤记录及工资台账，不能提交的应当承担不利后果。劳动者主张的两年以上的加班事实，应当提供证据予以证明。两年的起算时问为劳动者提起劳动争议仲裁之日。
劳动者主张用人单位提交的考勤记录不真实，但无法提供证据予以证实的，不予支持
33.【加班费基数】用人单位与劳动者约定了加班费计算基数，且不低于最低工资标准的，从其约定。用人单位与劳动者未约定加班费计算基数的，应根据集体劳动合同确定。没有集体劳动合同的，应按照劳动者应得工资确定。劳动者应得工资难以确定的，以劳动者主张权利或者劳动关系解除、终止前12个月的平均工资（含奖金）作为计算加班费的基数。
月平均工资指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后应得的月工资收入。双方对月平均工资有约定且不低于最低工资标准的，从其约定；没有约定或者约定不明的，按照《中华人民共和国劳动合同法》第十八条的规定确定月平均工资；按照《中华人民共和国劳动合同法》第十八条的规定仍然不能确定月平均工资的，应当按照劳动者应得的月收入扣除法定福利待遇、用人单位可自行决定给付的福利待遇以及非工资性补贴（如冬季取暖补贴、集中供热补贴、防暑降温费、上下班交通补贴、洗理卫生费福利、托儿补助费、计划生育补贴等）确定，低于最低工资标准的以最低工资标准计算。
34.【约定工资中包括加班费】用人单位与劳动者约定了正常工作时间工资标准，且约定应发工资中包含加班费的，从其约定。但核算后的加班费基数标准不符合本指南第33条规定，劳动者要求用人单位补齐的，应予支持。
用人单位与劳动者约定了正常工作时间工资标准，但未约定应发工资中是否包含加班费的，如用人单位有证据证明应发工资中已经包含正常工作时间工资和加班费的，可以认定用人单位已经支付的工资中包含加班费。但核算后的加班费基数标准不符合本指南第33条规定，劳动者要求用人单位补齐的，应予支持。
用人单位与劳动者未约定正常工作时间工资标准，亦未约定应发工资中是否包含加班费的，如用人单位有证据证明应发工资中已经包含正常工作时间工资和加班费的，可以认定用人单位已经支付的工资中包含加班费，但核算后的加班费基数标准不得低于最低工资标准。
本条规定的正常工作时间工资低于最低工资标准的，应当按照最低工资标准计算。
宋辉律师
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