综合工时制模式下的物业员工如何认定和计算加班
【案情】
唐某为甲物业公司员工，主要从事甲公司客户的秩序维护和安保工作，工资结构为基本工资（最低工资）+岗位补贴，作息时间为上24休24。2022年1月，唐某办理退休手续后提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付在职期间的延时加班工资。仲裁出具不予受理决定后，唐某诉至法院。诉讼期间甲公司辩称：唐某并非24小时均处于工作状态，剔除其用餐、休息时间，剩余工作时间并未超过标准工时的上限，故不同意支付加班费。由于对上24休24的出勤模式无异议，故甲公司并未提供唐某在职期间的考勤记录。
【裁判】
一审法院审理认为：唐某在甲公司从事保安工作，根据该工作岗位的描述及工作时长，其出勤作息时间中具有值班性质。故唐某主张加班费请求，依据不足，本院不予支持。
二审法院审理认为：根据法院查明的事实，上诉人唐某在被上诉人甲公司处从事保安工作，工作时间为上24小时休24小时，双方签订书面劳动合同中虽未对工时制度明确约定，但根据上诉人的工作内容、性质等，能够认定上诉人唐某事实上系采用综合工时制。鉴于被上诉人甲公司未依法提供上诉人唐某在职期间的考勤记录，故本院根据上诉人唐某上24小时休24小时的工作模式核算，其在2021年8月共计出勤13天，在2021年9月至12月期间每月出勤15天。同时，根据当事人陈述及实际情况，上诉人唐某每日工作时长中必然包含一定的吃饭、休息时间，本院据此酌情认定上诉人唐某每日存在4小时休息时间，故上诉人唐某每日工作时间应按20小时计算。根据以上认定，上诉人唐某在2021年8月合计工作时长为260小时，在2021年9月至12月期间每月工作时长为300小时，均超出法律规定的综合工时制工作时长166.64小时，且在案证据亦不足以证明被上诉人甲公司向上诉人支付的工资中包含相应的加班费，被上诉人甲公司应向上诉人唐某支付相应的延时加班费。一审法院对此部分的认定不妥，本院予以纠正。经本院核算，上诉人唐某在2021年8月7日至2021年12月29日期间存在延时加班时长626.8小时，被上诉人甲公司应支付上诉人唐某该部分加班费12299.78元。上诉人唐某主张超出部分的加班费，缺乏依据，本院对此不予支持。
【评析】
加班费争议是劳动争议中仅此于离职争议的一类纠纷。针对加班事实的认定和加班费的计算，不同地区的裁审机构均有不同的认定规则，各类不同的行业和岗位也有不同的考量因素，故此类问题的难点即在于标准和尺度的不统一且无规律性可循。案例中二审法院对唐某工作时间进行酌定的前提，是作为用人单位的甲公司未完成其应有的举证义务，在此情形下，法院根据在案查明的情况予以自由裁量并无不当。针对此类案件，特别是保安、保洁、操作工等工资较低且作息规律稳定的人员，除非工资结构中拆分的加班费足以覆盖其加班时长，否则，不予支付加班费的情形相对少见。因此，针对此类加班问题，用人单位应从有效工作时间、加班费打包等角度进行设计和操作。
【法规】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十二条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
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作 者：宋辉律师
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