女工产假期满后能否安排长期待岗￨天津劳动争议律师
【案情】
王某于2020年5月开始休产假，2020年10月产假期满后复工。甲公司以原岗位已由他人替代为由，拟与王某协商调整工作岗位，但王某均不同意变更工作岗位。为此，甲公司向王某发出待岗通知，决定自即日起安排王某待岗，工资按照最低工资标准执行。王某则书面回复不同意待岗安排，并称甲公司系针对三期女工的有意安排，并仍每日在工资出勤，但因甲公司已安排其待岗，故其电子办公系统权限均已关停，工作电脑也已收回。2021年3月，王某提其劳动争议仲裁，要求甲公司按照正常在岗工资的标准，支付2020年10月至2021年2月的工资差额。甲公司则辩称：公司自疫情以来经营受到严重影响，无法正常维系原有市场份额，王某产假前负责的区域已经安排其他人维护且经营状态不佳，故公司无法按照王某的要求为其安排合适的工作岗位，鉴于王某为三期女工，故公司只能安排其待岗，公司行为并非针对王某个人，不存在主观故意，故不同意王某的仲裁请求。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司因疫情影响，导致各地经营困难，并安排部分员工待岗或轮岗，其因业务需要整合各地区机构设置及人员，属于企业合法的管理职权，并无不当，并非针对王某个人的单方行为，故王某关于甲公司违法安排其待岗的主张不予采信，但甲公司应在待岗的第一个工资支付周期内按照劳动合同约定的正常工资标准支付工资，故其2020年10月工资存在部分差额，此部分应予不发，王某其他部分的请求不予支持。
法院审理认为：企业作为市场经济主体，应当依照法律规定全面履行对劳动者的法定义务，不得侵害劳动者的合法权益。但企业根据生产经营的需要进行组织机构以及人员安排调整，亦属于企业经营以及用工自主权的范畴。本案中甲公司受疫情影响，导致业务模式、业务方向发生重大变化及组织结构部门设置重大调整导致王某的工作岗位由他人替代，甲公司曾与王某就变更工作岗位进行协商调，后因协商未果而待岗。上述操作并不违法，故王某要求按照在岗工资标准支付工资差额的请求，本院不予支持。因甲公司未就仲裁提起诉讼或撤销裁决程序，故判决甲公司向王某支付2020年10月的工资差额，驳回王某的其他诉讼请求。
【评析】
用人单位经营自主权和劳动者合法权益的平衡，是劳动争议的核心症结问题。本案中仲裁和法院均认定疫情背景下用人单位的经营自主权较三期女工的个人权益要优选予以保护。如果没有疫情因素，针对产假期满的女工的单方调岗或待岗的问题，裁审实务中有不同认识。根据不同地域、不同行业、员工不同的岗位薪资或工伤三期等不同特定情形，均会有不同的认定标准和裁审规则。天津劳动法律师认为：三孩新政背景下对女职工的各项权益已趋于完善和明确，并已呈现出较大的侧重保护的力度。此种模式下，用人单位正常的用工自主权应予肯定和保护，只要薪资没有明显下降、并非针对性的特定安排，均应作出对用人单位有利的认定和判断。
【法规】
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
宋辉律师
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