未婚先孕是否享受生育保险待遇￨天津劳动争议律师
【案情】
2018年7月25日，杨某与甲公司签订《产前休假协议书》，协议约定自杨某生育之前的休假按照病假处理，甲公司支付病假工资并依法扣除社保公积金个人部分，如杨某可以提供符合国家生育政策的相关资料，则甲公司依法办理生育保险手续。杨某于2019年2月27日剖腹产生育男婴一胎，但因其属于未婚先孕，始终未办理生育保险相应手续。2019年5月15日，甲公司以杨某旷工为由与其解除劳动合同。杨某于2019年6月提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金、产假工资并赔偿生育医疗费用等。甲公司辩称：杨某未婚先孕，不应享受任何生育待遇，公司发出复工通知后，杨某连续旷工5天以上，公司根据规章制度解除劳动合同符合法律规定，故不同意杨某的全部仲裁请求。杨某对未婚先孕、无法办理生育保险手续的事实予以认可，但其主张生育小孩是客观事实，法律规定应对女职工予以特殊保护，现甲公司在产假期间将其辞退应属违法。
【裁判】
仲裁审理认为：杨某生育行为不符合依法享受生育保险的情形，故其主张甲公司支付产假工资和生育医疗费的请求不予支持。但杨某因生育事实而导致无法按照甲公司的要求复工上班的情形，事出有因并非无故旷工，故甲公司以旷工为由解除劳动合同的行为应属违法，其应向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理认为：违反计划生育政策生育子女的公民，不享受生育保险待遇。故其杨某主张甲公司赔偿生育费用的请求，于法无据不予支持。甲公司在解除前向杨某出具的《复工通知书》，虽杨某主张其在收到《复工通知书》后已再次请假，但从杨某提交的微信聊天记录可知，甲公司已回复其不同意其请假，而杨某在知晓其请假申请未获批准的情况下仍未返回公司上班的行为应当认定旷工，故甲公司解除劳动合同符合正常的用工管理。据此，本院认为甲公司本案的解除行为属于合法解除。因杨某不符合享受生育保险待遇的条件，故其主张生育工资的请求，也不予支持。但结合此前交甲公司按《产前休假协议书》所载病假工资标准向杨某发放工资的情形，以及综合考虑杨某的实际情况与公平合理原则，同时参照《劳动部工资局复女职工非婚生育时是否享受劳保待遇问题》关于“对于生活有困难的，可以由企业行政方面酌情给予补助”之规定，本院认为在98天产假期间，甲公司亦应酌情按病假工资标准向原告支付生活补助费。最终判决甲公司按照病假工资的标准向杨某支付2019年2月27日至2019年5月15日期间的工资，驳回杨某其他诉讼请求。
【评析】
孕产哺乳的“三期”女工，依法享受特殊的劳动保护及相应的福利待遇，但不符合生育政策的女职工的孕产情形，是否享受前述待遇，实务中存在不同的认识。案例中仲裁和法院的相反结果，恰恰证明了目前的争议现状。天津劳动法律师认为：此类问题根据劳动合同履行地的用工政策予以认定的同时，应注意按照不同的保护类型予以区分对待：关于生育保险待遇、生育费用等，如果不符合政策标准，则相关费用用人单位无义务支付，但基于女职工孕育事实而产生的工作条件、劳动保护等措施或限制（休假、哺乳期等），用人单位仍应遵守，而不宜按照旷工、违纪等情形处理。因此，本案中仲裁的认定更符合法规政策的适用尺度。法院关于解除行为合法的认定，用人单位应当谨慎对待，同时，参照病假工资的处理，似乎依据不足。
【法规】
劳动部工资局复女职工非婚生育时是否享受劳保待遇问题
（１９６５年９月１０日 （６５）中劳薪便字３８１号）
甘肃省劳动局：
你局八月三十一日（６５）劳薪字第０６７８号函收到。现简复如下：
女职工非婚生育时，不能按照劳动保险条例的规定享受生育待遇。其需要休养的时间不应发给工资。对于生活有困难的，可以由企业行政方面酌情给予补助。
宋辉律师
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