天津劳动法律师￨产假期满后单方调岗的正确姿势
【案情】
余某与甲公司自2017年1月1日签订无固定期限劳动合同。2018年3月21至2018年12月24日期间余某休产假。2018年12月26日，甲公司以余某生育前的财务出纳岗位已被他人替代为由，安排余某到客服部从事售后客服工作、工资待遇不变。余某不同意调岗安排并书面回复：本人在产假前的岗位为出纳，产假后调整的工作内容本人无法从事，且工作地点由原公司总部变更至其他场所，已经跨区，故无法接受，目前本人仍在原工作场所出勤并要求公司依法支付工资。甲公司分别于2019年1月、2月、3月以书面方式向余某发出限期到岗通知书，指明余某行为已构成旷工，并要求立即到新岗位工作。余某签收该通知后仍在原岗位出勤。为此，甲公司自2019年1月开始不再向余某支付任何工资。2019年5月，余某提起劳动争议仲裁，要求甲公司按照出纳岗位的标准支付2019年1月4月的工资。仲裁审理查明：双方劳动合同约定工作地点为北京市；公司因机构、岗位调整或经营状况发生重大变化时，公司可调整余某的工作岗位。
【裁判】
仲裁审理认为：余某因休产假导致其工作岗位被他人替代，甲公司为此重新安排其工作岗位，并无不当。余某未在新工作岗位提供劳动而主张工资的请求，于法无据，不予支持。
法院审理认为：从调岗的目的来看，出纳作为公司的财务人员，在余某在休产假和病假长达一年多的期间，甲公司必然需要找到替代员工，故甲公司存在调整余某工作岗位的客观必要性，并不存在歧视性、惩罚性的调岗行为。从调换的工作岗位来看，售后客服岗位虽然与出纳的工作岗位内容存在差异，但工作强度并未明显增加，未明显超出余某的能力范围。从调岗后的劳动条件、工资待遇来看，余某自述居住在A区，甲公司对其工作地点的调整并未对其通勤产生明显的不利影响；甲公司明确表示调岗后的工资标准不变，虽然余某称售后岗位每月少了600元的兼职补贴（为其他关联公司统计账目），但该兼职补贴并非固定收入且取决于是否存在兼职项目以及是否增加了额外的兼职工作量。故从整体上分析，甲公司对余某的调岗行为应属正常的经营自主权的体现，余某在甲公司正常安排工作的情形下，仍在原工作地点出勤的行为，不能认定为正常提供劳动，故其请求不予支持。
【评析】
用人单位根据生产经营需要，合理调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工的行为。因此，此类操作具有合法性的基础。从判断合理性的角度来看，应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更，工作地点调整对劳动者通勤成本有无明显变化或用人单位对变化是否支付对价补偿等。上述认定标准同样适用于三期女工，三期女工的特殊保护规定与其也并无矛盾。案例中余某的工作内容和工作地点以及劳动报酬均发生了变化了，但仲裁和法院认定认为甲公司单方的调整操作合法。特别是法院从不同角度对三期女工产假期满后调岗行为的合法性进行了分析论证，可以说是认定的评判标准。用人单位可以在个案的处理中予以借鉴。
【法规】
《天津法院劳动争议案件审理指南》
19.【用人单位单方调整工作岗位的合法性审查】用人单位对劳动者的工作岗位进行调整，应当同时具备以下条件：
（1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；
（2）符合用人单位生产经营的客观需要；
（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，第二项，因劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；
（4）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；
（5）不违反法律法规的规定。
用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部经营进行调整，属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低，劳动者主张用人单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，不予支持。
用人单位主张调整劳动者工作岗位合法，应承担举证证明责任。
20.【用人单位调整工作地点】用人单位有权根据经营需要调整劳动者的工作地点，但有以下情形之一的，劳动者主张用人单位未经协商一致单方调整工作地点违法的，应予支持：
（1）工作地点的调整具有歧视性、侮辱性；
（2）明显增加劳动者工作成本，但用人单位提供了相应补偿或者替代条件可以基本弥补劳动者增加的工作成本的除外；
（3）即使用人单位提供了相应补偿或者替代条件，但劳动者订立劳动合同的目的仍然落空的；
（4）违反劳动合同对工作地点约定的。
劳动者对用人单位调整工作地点存在上述情形承担举证证明责任。
宋辉律师
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