如何平衡病假管理实务中的单位知情权与员工隐私权￨天津劳动争议律师
【案情】
谢某自2008年10月起与甲公司签订无固定期限劳动合同。2018年9月10日起，谢某以“抑郁状态”为由向甲公司申请病假。甲公司告知谢某，因其提供的诊断证明书注明“抑郁状态”，公司无法进一步确认其病情是否达到休假的必要，故要求其按照公司员工手册的规定，提供相应的挂号、检查、治疗、病历、用药记录等详细资料。但谢某未按照甲公司的要求提供补充资料。为此，甲公司在电话、书面等方式数次通知谢某补充资料无果后，以谢某旷工为由将其辞退，谢某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司的员工手册规定：员工申请病假应提供相应病假证明文件，病假证明文件包括有关疾病病历、诊断证明、病假条及其他公司合理要求的文件。由此可知，在谢某未能按照该规定提交完整病假证明材料的情况下，甲公司有权将其未有到岗的行为按照旷工处理，故甲公司解除行为应属合法。谢某关于违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。
法院审理认为：谢某罹患疾病的细节应属个人隐私，甲公司要求提供的病历、心理证明材料、费用凭据等应以必要为限，能够反映谢某患病就诊事实即可，但不应过分求全，以免侵犯个人隐私，侵害患者权益。谢某于2018年9月10日开始休病假，其向甲公司提交了病休的诊断证明书；该诊断证明书足以证明其因病需要休息的事实；即便谢某提交的就诊材料不如甲公司要求的齐全，也不能推翻谢某因病需要休息的事实；甲公司因此认定谢某旷工缺乏依据；故其解除行为应属违法，其应向甲公司支付违法解除劳动赔偿金。
【评析】
根据《民法典》的规定，自然人的健康信息属于个人信息范畴，个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定。因此，员工的病假资料可以认定为个人隐私。但个人隐私的保护不能无限扩大，用人单位获取病假资料应属经营管理权的体现，其有权对患病员工的治疗情况进行必要的了解和掌握，加之案例中诊断证明所载明的事项并未达到确诊的状态，故甲公司在对谢某的病假核定程序中享有知情权，该知情权不能因触碰到隐私权而受到限制。只要甲公司获取相应治疗信息后在正当的范围和必要的限度内合理使用，均不构成对劳动者隐私权的侵犯。如按照此种论证逻辑，用人单位的病假管理将陷入绝对被动，故法院观点值得商榷。
【法规】
《中华人民共和国民法典》
第一千零三十二条自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。
隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。
第一千零三十三条除法律另有规定或者权利人明确同意外，任何组织或者个人不得实施下列行为：
（一）以电话、短信、即时通讯工具、电子邮件、传单等方式侵扰他人的私人生活安宁；
（二）进入、拍摄、窥视他人的住宅、宾馆房间等私密空间；
（三）拍摄、窥视、窃听、公开他人的私密活动；
（四）拍摄、窥视他人身体的私密部位；
（五）处理他人的私密信息；
（六）以其他方式侵害他人的隐私权。
第一千零三十四条自然人的个人信息受法律保护。
个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。
个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。
宋辉律师
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