员工未在指定医院就诊是否可以记旷工∣劳动法律师
【案情】
2015年9月18日，甲公司以旷工违纪为由将员工孙某辞退。孙某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金97800元。仲裁庭审查明：孙某自2009年入职甲公司从事收费员工作，自2014年9月1日起订立无固定期限劳动合同。甲公司《病假管理规定》第二条第2款规定“职工累计病休已满2周或到医院已就诊三次，再需要到医院就诊的，公司有权为其指定医院就诊（急诊、急救、孕妇三期除外），就诊费用由职工本人承担，同时公司可视具体情况委派人员陪同。该制度经过民主协商程序及孙某签字的公示程序。自2015年8月11日至8月31日期间，孙某以颈椎病为由连续申请病假，并提交某医院（二甲医院）的诊断证明。甲公司于2015年8月28日书面通知孙某如再申请病假应提供甲公司指定的甲医院（三甲医院）的诊断证明。但自2015年9月1日起，孙某向甲公司递交乙医院（三甲医院）的诊断诊断证明。为此，甲公司再次通知孙某，要求其按照要求提供指定甲医院的诊断证明，否则将按照旷工处理。但孙某并未提供，甲公司遂于2015年9月18日作出辞退处理。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司的《病假管理规定》经过民主协商及公示程序，可以作为审理案件的依据。因孙某未按照甲公司的要求提供指定医院的就诊记录，经甲公司催告后仍未提供，故甲公司解除行为符合法律规定。
一审法院查明：甲乙二医院均为三甲医院，甲公司注册地为开发区，甲医院坐落地为开发区，孙某住址为市内A区，乙医院坐落地为A区。对医院出具的诊断证明，甲公司予以认可，但仍主张并非其指定医院，故不认可孙某的病假事实。
一审法院审理认为：本案解除劳动关系是否合法首先取决于甲公司解除劳动关系的所依据的规章制度即《病假管理规定》相关条款的合法性。甲公司认可乙医院的诊断证明，且乙医院与甲公司等级相同，故该医院医疗水平能够体现“建休”的客观性，可以说明孙某因病尚未达到可以上班的状态，在此种情形下，在孙某居住于市区的情况下甲公司仍然要求其到位于开发区的甲医院就诊，明显具有不合理性。综上，甲公司《病假管理制度》条款规定内容本身限制了员工就医和选择就诊医院的权利，应属违法。据此，判决甲公司解除行为违法，并支付违法解除赔偿金85400元。
二审法院审理认为：甲公司《病假管理规定》对孙某具有约定力，在孙某未按照甲公司制度要求请假的情形下，甲公司经两次催告，已经尽到提示和告知义务。但孙某仍在指定外医院就诊，显属不当，故甲公司以此作为违纪情形对孙某作出解除处理，应属合法。故甲公司的上诉请求成立，最终判决撤销一审判决，驳回孙某全部诉讼请求。
【评析】
天津劳动法律师认为：病假管理是用工管理实务中的难点问题。用人单位限定就诊医院的目的在于有力管控病假情形，对员工小病大养、泡病假等行为进行规制。因此限定指定医院以规章制度的方式予以明确并无不当，员工对就诊医院的选择权应当受到一定限制。但是，此种限制应以合理性为前提，案例中甲乙二医院分属不同区域且等级相同，孙某在甲公司发出通知后，已经就近更改了原就诊医院，故其未到甲公司指定医院就诊的情形具有客观理由，也具有合理性，故仲裁与二审的认定值得商榷。一审论证更符合目前处理此类案件得认定规则。该案例可以作为典型参考，用人单位在具体适用类似情形时，应当充分借鉴并谨慎操作。
宋辉律师
电话：15022341177
