诚信原则在病假管理中具体运中标准∣天津劳动法律师

【案情】

   张某为甲物流公司的配送员。自2011年3月起与甲公司签订无固定期限劳动合同。2014年5月，因甲公司物流配送线路调整，甲公司安排张某到其他分队工作。张某对此不予认可，经双方数次协商无果后，张某向甲公司递交病假条，直至2016年3月，张某不再向甲公司递交病假资料但仍未出勤。对此，甲公司通过电话、快递、登报等方式通知张某，要求其出勤或递交病假资料，但均未得到张某回复。2016年11月21日，甲公司以张某旷工为由将其辞退，张某收到甲公司的解除通知后，亲自到甲公司递交病假资料并要求甲公司承担违法解除劳动合同的法律责任。无果后提起劳动争议仲裁。

【裁判】

仲裁审理认为：虽然张某提供了2016年3月至11月的病假资料，但通过病假条显示，其所患疾病未达到无法回复甲公司或向甲公司说明疾病情形的严重程度。故甲公司在依法履行通知义务后，以旷工为由解除劳动合同符合法规规定，张某要求赔偿金的请求不予支持。

法院审理认为：张某在职期间无故未履行正常的申请病假手续，经甲公司催告后仍未予合理解释说明，甲公司据此解除劳动合同并无不当，张某与解除行为后递交病假资料的行为，不影响甲公司解除行为的合法性认定，故张某请求予以驳回。

【评析】

    在不能否定张某病假资料真实性的前提下，张某在解除前的劳动关系存续期间应认定为处于病假状态。但在甲公司依法履行通知或提示义务后，其未按照规定履行请假手续的行为确实存在过错，而且结合其病假前与公司就配送路线调整问题存在争议的事实和遭辞退后立即递交病假条的行为，可以认定其在诚信方面确实存在严重问题。天津劳动法律师认为：对诚信缺失的情形，应当给予严格的法律适用标准，即使是劳动者，也不应考虑倾斜性保护。

   宋辉律师

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